Open access articles: Industrielle Beziehungen, management revue und Zeitschrift fuer Personalforschung
Please mind these open access articles which have been published in the German journals “Industrielle Beziehungen”, “management revue” and “Zeitschrift fuer Personalforschung”.
- Dorothea Alewell, Nina Katrin Hansen: Human Resource Management Systems – A Structured Review of Research Contributions and Open Question.
- Ortrud Leßmann: Applying the Capability Approach Empirically: An Overview with Special Attention to Labor.
- Nicole Torka, Ivy Goedegebure, Inge van Ewijk, Jan Kees Looise: On the Motives and Needs for Work beyond Age 65: Comparing Voluntary Workers versus Agency Worker.
Thanks to Rainer Hampp-Verlag!
Maifeier
Hugo Poetzsch: Maifeier . In: Internationales Handwörterbuch des Gewerkschaftswesens / hrsg. von Ludwig Heyde … – 2 (1932), S. 1099 – 1102.
Electronic ed.: Bonn : FES Library, 2009 (Die Publikation im PDF-Format)
Bild: Umschlag zum 1. Mai-Aufruf des DGB 1956. (Sammlung Manfred Jablonski, Bochum), http://arbeitsbilder.de/Bildarb/qid49367/recno?value=15 (Danke!)
“Work Hard – Play Hard”
Einer der besten neuen Filme über einen wichtigen Teil der Arbeitswelt ist der Dokumentarfilm „Work Hard – Play Hard” (2011) von Carmen Losmann.
“Hallo, ich heiße Wolfgang und ich habe bei meiner Performance Verbesserungsbedarf, insbesondere im empathischen Bereich.”
“Meine Vision ist, dafür zu sorgen, dass das auch ‘was Bleibendes ist, also diesen kulturellen Wandel wirklich nachhaltig in die DNA jedes einzelnen Mitarbeiters entsprechend zu verpflanzen.”
Solche Sätze sagen die Menschen in diesem Film. Man wird immer wieder von dem Gedanken befallen, es handele sich um eine Satire, niemand würde doch so etwas ernsthaft und freiwillig denken und sagen. Aber nein, es ist keine Satire, es ist die blanke Realität, die der Film freilegt.
Hier ein Interview mit der Regisseurin. Hier eine schöne Besprechung. Den Film muss man sehen.
Mitbestimmung bringt Unternehmen mehr Fortschrittsfähigkeit
Demokratie und Fortschrittsfähigkeit
Demokratische Gesellschaften sind fortschrittsfähiger (zum Konzept der Fortschrittsfähigkeit siehe Anmerkung 1 am Textende) als nicht-demokratische. Sie sind lernfähiger; ihnen gelingt es besser, den Bedürfnissen ihrer Mitglieder gerecht zu werden. Der Erfolg von Gesellschaften lässt sich genau daran festmachen: inwieweit es ihnen gelingt, langfristig die Bedürfnisse aller ihrer Mitglieder zu befriedigen. Demokratien weisen bestimmte Grundstrukturen auf. So ist der Abstand zwischen den politisch steuernden Eliten und den “Bürgern” geringer als in Nicht-Demokratien. Macht, materielle Ressourcen und Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung sind weniger ungerecht verteilt. Wahlen sind ein zentraler Mechanismus der Ausbalancierung von Machtverteilungen. Zu einer Entscheidung über gesellschaftliche Veränderungen zu kommen, dauert in Demokratien wegen der geringeren Machtkonzentration möglicherweise länger als in nicht-demokratischen Gesellschaften. Allerdings sind demokratisch gefällte Entscheidungen leichter umzusetzen, da sie von einem größeren Teil der Mitglieder getragen werden. – Ich gebe zu, dass dies eine recht grobe und idealtypische Skizze ist, aber im Großen und Ganzen dürfte dieser Vorstellung von einer “fortschrittsfähigen”, demokratischen Gesellschaft nur eine Minderheit widersprechen. Ganz anders ist dies, wenn wir über Unternehmen sprechen. Die “herrschende Meinung” (dies ist allzu oft die der Herrschenden bzw. eine herrschaftsfestigende) sagt uns, dass Unternehmen nicht wie demokratische Gesellschaften zu strukturieren und zu steuern sind. Diese nach wie vor herrschende Meinung ist jedoch falsch.
Auch Unternehmen müssen wie Gesellschaften fortschrittsfähig sei
n – warum sollten sie anders strukturiert sein als Gesellschaften?
Unternehmen müssen – wie Gesellschaften – fortschrittsfähig sein. Sie müssen lernen können, ihre Mitglieder müssen gemeinsam auf Umweltveränderungen reagieren, und es bedarf der Mobilisierung und Unterstützung aller Beteiligten. Darüber, wie Unternehmen aufgebaut und geführt werden sollten, wird selbstverständlich gestritten. Nach wie vor aber dominiert die Auffassung, nach der Unternehmen nicht wie demokratische Gesellschaften strukturiert und gesteuert werden sollen. Man nimmt an, dass Unternehmen am erfolgreichsten sind, wenn vorrangig die Ansprüche einer Gruppe, der Kapitaleigner, erfüllt werden. Die Bedürfnisse anderer Anspruchsgruppen (insbesondere der Arbeitnehmer, aber auch der Verbraucher, der Bürger bzw. des Staates) würden gleichsam automatisch und am besten befriedigt, wenn man Unternehmen auf eine hohe Kapitalrendite ausgerichtet. Daher sei es richtig, wenn die Ansprüche aller anderen Gruppen denjenigen der Kapitaleigner untergeordnet würden. Folgerichtig soll sich Macht bei dieser Gruppe bzw. den Topmanagern, die die Interessen der Kapitaleigner vertreten, konzentrieren. Arbeitnehmer sollen nach dieser Auffassung an zentralen wirtschaftlichen Entscheidungen möglichst wenig beteiligt sein. Zwar wird auch in diesem Gedankengebäude durchaus gesehen, dass es der Mobilisierung und Unterstützung der Beschäftigten bedarf, um innovativ sein und mit Umstrukturierungen auf Marktveränderungen reagieren zu können. Man weiß: Zumindest Innovationen kann man nicht erzwingen. Daher hält man ein Mindestmaß von Mitbestimmung für notwendig. Allerdings soll diese Mitbestimmung nur Information und Beratung umfassen und wenig echte Mitbestimmungsrechte. Sie soll auf den Arbeitsplatz bezogen sein, freiwillig durch das Management gewährt und nicht gesetzlich garantiert werden. Eine kollektive Repräsentation von Interessen (z.B. über einen von den Arbeitnehmern gewählten Betriebsrat) wird als weniger zweckmäßig erachtet.
Insgesamt sieht dieses Bild von Unternehmen wenig Demokratie vor. Gewollt ist eine starke Konzentration der Macht und eine vorrangige Befriedigung der Bedürfnisse organisationaler Eliten.
Die Vorstellung, dass Unternehmen – anders als Gesellschaften – nicht demokratisch organisiert sein sollen, halte ich für falsch. Eine demokratieferne Unternehmensstruktur widerspricht nicht nur dem Ziel einer umfassenden Demokratisierung der Gesellschaft, sondern ist zudem langfristig ökonomisch-gesamtwirtschaftlich schädlich. Unternehmen müssen für die Gesamtheit ihrer Mitglieder fortschrittsfähig sein. Kapital ist nicht die alleinig wichtige Ressource im Unternehmen. Ansprüche von Kapitaleignern und Topmanagern sind nicht die einzigen, die es zu befriedigen gilt. Erfolgreiche Unternehmen sollen die Ansprüche derjenigen befriedigen, die Ressourcen für die Unternehmen bereitstellen.
Mitbestimmung ist ein zentrales Mittel, um Unternehmen in diesem Sinne fortschrittsfähig zu machen und zu erhalten. Mitbestimmung ist nicht alles, aber ohne Mitbestimmung ist alles nichts – oder doch sehr wenig.
Weitere Argumente sind in meinen Beiträgen unter www.fortschrittsforum.de zu finden:
Anmerkung 1: Ich beziehe mich mit dem Konzept der Fortschrittsfähigkeit vor allem auf die Arbeiten von Amitai Etzioni (Etzioni, A. 1975: Die aktive Gesellschaft. Opladen) und Werner Kirsch und seiner Forschungsgruppe (zusammenfassend dargestellt in: Kirsch, W.; Scholl, W.; Paul, G. 1984: Mitbestimmung in der Unternehmenspraxis. München, sowie in Kirsch, W. 1997: Wegweiser zur Konstruktion einer evolutionären Theorie der strategischen Führung. München). Konzepte der Lernenden Organisation beinhalten ähnliche Aussagen.
Economic theories… things happen
Economic theories explained in about 3 minutes by Yoram Bauman, http://www.standupeconomist.com.
Of couse he has a PhD in economics…
Some explanations here: http://www.economistsdoitwithmodels.com/2012/03/05/st-happens-even-in-economics/
More videos here: http://www.youtube.com/user/yorambauman
I came across all this by a post on http://anticap.wordpress.com/2012/03/06/st-happens/, thanks, David F. Ruccio.
OK, sometimes we don’t have to make jokes about economic theory, we laugh directly about it…
Blue Jeans? No?
„White Jeans? – 
No! Black Jeans? – No! Oh Bluejeans – Yeah!” Dieses Loblied auf die Blue Jeans sang so oder ähnlich Edgar Wibeau in dem Stück “Die neuen Leiden des jungen W.” von Ulrich Plenzdorf. Leider ist kein Yeah angebracht, wenn wir uns die Arbeitsbedingungen der Arbeiter in den Jeans-Fabriken ansehen. Die großen Firmen lassen vor allem in China fertigen und beuten die Arbeiter aus. Ausbeutung meint hier auch die Ausbeutung der Körper. Die Arbeit macht krank, nicht selten todkrank.
Die Dokumentation des NDR “Der Preis der Blue-Jeans” führt die inakzeptablen Bedingungen so plastisch vor Augen, dass man sich erneut die Frage stellen muss, ob man mit gutem Gewissen Jeans kaufen kann und welche Marken überhaupt unter akzeptablen Bedingungen produziert werden. Eins ist klar: Künstlich “gealterte”, d.h. gebleichte und gesandstrahlte Jeans sollte man nicht kaufen.
Die Dokumentation des NDR “Der Preis der Blue-Jeans” ist hier zu finden. Auf der Seite werden auch interessante weiterführende Links angeboten. (Die hier gezeigten Fotos sind screenshots, die ich von einer Fotostrecke zu der Sendung gemacht habe. Ich habe kein copyright dafür, falls dies ein Problem ist, entferne ich die Fotos sofort.)
Fast die Hälfte aller Neueingestellten hat einen befristeten Arbeitsvertrag
- Rund 45 Prozent aller neu abgeschlossener Arbeitsverträge waren im Jahr 2011 befristet (2001: 32 Prozent).
- “60 Prozent mehr befristete Jobs seit 2001″.
- “Die Chance, dass aus einem befristeten Job ein Dauerarbeitsplatz wird, liegt … bei etwa 50 Prozent.”
Quelle: Artikel in der ZEIT, siehe auch TAZ, Hannoversche Allgemeine Zeitung oder Spiegel. Die Angaben stützen sich auf Auswertungen des IAB-Panels durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. In Auftrag gegeben wurde die Analyse von Bündnis90/Die Grünen. Gesetzlich ist derzeit eine Befristung auf maximal zwei Jahre “ohne Sachgrund” möglich. Die Grünen fordern, diese Regelung zu streichen. Die SPD und die DGB-Gewerkschaften, z.B. die IG Metall, fordern dies ebenfalls.
