Montanmitbestimmung – was ist das eigentlich?

Die Monatmitbestimmung ist die stärkste Form der Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene. Die Hans-Böckler-Stiftung hat dazu etliche Informationen zusammengestellt.

„Schnelle Übersicht: Was ist Montanmitbestimmung: https://www.boeckler.de/5543_33350.htm (mit Grafik) und: https://www.boeckler.de/67.htm#cont_3642

https://www.boeckler.de/61231_61260.htm – Die Kultur der Montanmitbestimmung hat Instrumente hervorgebracht, die die Beschäftigten vor dem schützt, was alle Arbeitnehmer fürchten: Arbeitslosigkeit und der freie Fall ins soziale Aus.

https://www.boeckler.de/43942_43957.htm – Auch bei der Bewältigung der Wirtschaftskrise 2008/2009 spielte die Mitbestimmung eine große Rolle, zeigt unter anderem eine Analyse des IMK.

https://www.boeckler.de/108863_108896.htm – Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat schaffen Voraussetzungen für gute Arbeit. Denn in mitbestimmten Unternehmen hat die Personalpolitik einen höheren Stellenwert. Wichtig, gerade in Zeiten von Digitalisierung und lebenslangem Lernen. Das zeigt eine Untersuchung mit dem Mitbestimmungsindex von WZB und Hans-Böckler-Stiftung.

https://www.boeckler.de/65838_65847.htm – Zukunftssicherung: Mitbestimmte Unternehmen beteiligen sich stärker an der dualen Ausbildung als andere. Das zeigt eine Analyse mit dem neuen Mitbestimmungsindex MB-ix.

http://www.norbert-lammert.de/01-lammert/texte2.php?id=148 – Übrigens: Zu den Kennern der Montanmitbestimmung gehört auch Bundestagspräsident Norbert Lammert. In seiner Rede zum Jubiläum der IG Metall sagte er 2016: ich „empfehle (…) Ihnen jedenfalls gemeinsam, den Gewerkschaften wie den Gesetzgebern, zum weiteren Nachdenken, ob es wirklich der Weisheit allerletzter Schluss ist, dass mit dem Auslaufen des Bergbaus und dem Rückgang der Stahlindustrie dieses Mitbestimmungsmodell in die Geschichtsbücher wandert.“ Im aktuellen Wahlprogramm der Union spielt eine Stärkung der Mitbestimmung allerdings keine Rolle.“ (Quelle: https://idw-online.de/de/news681597)

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Call for Papers: „Workplace Flexibility“ – Special Issue of „Management Revue“

„Call for Papers: Workplace Flexibility
 
Guest Editors: Sascha Ruhle, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Düsseldorf (Germany); Stefan Süß, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Düsseldorf (Germany)
Special Issue
Flexibility has been an ongoing issue for various fields of research and practice and a considerable amount of literature dealing with the concept of flexibility has developed. This diversity has led to various perspectives on dimensions and aspects of flexibility. However, two major fields of flexibility can be distinguished. The organizational perspective understands workplace flexibility as the degree of adaptability of an organization in an uncertain and changing environment (Dastmalchian & Blyton 2001). In addition, workplace flexibility can encompass the individual perspective of the workforce, especially the degree of flexibility regarding aspects of where, when, and how work is performed (Hill et al. 2008). Within both streams of research, various aspects of flexibility have been addressed, such as organizational structures (Feldman & Pentland 2003), type of employment (Lepak et al. 2003; Sayah & Süß 2013), management and strategic human resource management (Wright & Snell 1998), time and location of work (Allen et al. 2013), demands towards employees (Vahle-Hinz et al. 2013) and work (Ruiner et al. 2013), leadership (Barrow 1976), and the role of Communication Technologies (Diaz et al. 2012).
Regarding the consequences of flexibility, literature often assumes positive results for both individual and organization, when flexibility increases. For example, evidence has been found that flexibility at work is positively related to self-reported health (Butler et al. 2009). Furthermore, it can increase organizational attractiveness (Nadler et al. 2010; Thompson et al. 2015), profit (Kesavan et al. 2014) and firm performance (Martínez Sánchez et al. 2007). However, there is also a missing consensus and ongoing discussion regarding possible consequences of flexibility. Research has identified potential downsides of flexibility, such as blurred work-life boundaries (Pedersen and Lewis 2012), the risk of stigmatization (Cech & Blair-Loy 2014), unsupportive work climate and inequitable implementation (Putnam et al. 2014). Other relationships, for example between flexibility and work-family conflict (Allen et al. 2013; Shockley & Allen 2007), remain unclear. Further, if the flexibility is only an organizational facade (Eaton 2003; Nystrom & Starbuck 1984) which is communicated but not lived in the organization, even more, negative consequences such as violations of psychological contracts might occur, especially when flexibility is used as a facade to justify the transformation of standard work arrangements to non-standard work arrangements.
Subsequently, a lot of questions remain unanswered:
  • What is the core of flexibility in organizations?
  • Which origins can be identified of the ongoing need for various types of flexibility?
  • What types of flexibility can be systematized and how are those different types related to organizational consequences, such as success or attractiveness?
  • How useful are flexible work arrangements and how can positive consequences be promoted and negative consequences be avoided, or at least weakened?
  • Which consequences result from a gap between offered and truly supported types of flexibility, e.g. the role of organizational facades?
  • How does embeddedness of Information and Communications Technologies in work practices enable and assist workplace flexibility?
  • What are the consequences of the ongoing flexibilization of work on the economic and social level?
Potential authors
The aim of this special issue is to increase our understanding of the above-mentioned aspects of workplace flexibility, especially from an organizational perspective. We encourage empirical – qualitative or quantitative – submissions from various research fields, such as business administration, industrial and organizational psychology, work sociology and other disciplines dealing with the topic of the Special Issue.
Deadline
Full papers for this special issue of management revue must be submitted by 31 December 2017. All contributions will be subject to double-blind review. Papers invited to a ‘revise and resubmit’ are due 31 May 2018. Please submit your papers electronically via the online submission system at http://www.mrev.nomos.de/ guidelines/submit-manuscript/ using ‘SI Workplace Flexibility’ as article section.
Submission Guidelines
Manuscript length should not exceed 8,000 words (excluding references) and the norm should be 30 pages in double-spaced type with margins of about 3 cm (1 inch) on each side of the page. Further, please follow the guidelines on the website http://www.mrev.nomos.de/guidelines/ and submit the papers electronically by sending a ‘blind’ copy of your manuscript (delete all author identification from this primary document).
We look forward to receiving your contribution!
Sascha Ruhle (sascha.ruhle@hhu.de) | Stefan Süß (stefan.suess@hhu.de)“

Dokumentation „Berichterstattung zum strukturellen Wandel der Arbeitswelt“

Die Dokumentation des wissenschaftlichen Symposiums Berichterstattung zum strukturellen Wandel der Arbeitswelt liegt vor.

Weitere Informationen findet man auf der Webseite http://www.arbeitenviernull.de. Einschließlich Links auf Werbespots, die in Kinos gezeigt werden. Mein Gefühl bei den Werbespots: Ambivalenz. Das will ich hier nur sagen, aber nicht weiter erläutern. Vielleicht kann man es nachvollziehen, wenn man die Spots anschaut.

 

„Gute Arbeit ohne Wachstum?“

„Auf einer Tagung der Evangelischen Akademie in Tutzing hielt Klaus Pickshaus, ehemaliger Bereichsleiter für Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik beim Vorstand der IG Metall, im Mai 2017 einen Vortrag zum Thema “Strategien für gute Arbeit in der Postwachstumsgesellschaft”. Die Tagung hatte das Thema “Gute Arbeit ohne Wachstum? Zukunftsfähiges Wirtschaften in einer Postwachstums-Gesellschaft” . Dabei ist für Klaus Pickshaus das “Magische Viereck einer Nachhaltigkeitsstrategie” aus “ökologischer Nachhaltigkeit, beschäftigungspolitische Nachhaltigkeit, [ein] nachhaltiges Wettbewerbsmodell” und eine “nachhaltige Qualität der Arbeit / gute Arbeit” der zentraler Lösungsansatz, in dessen Mittelpunkt eine entwickelte “öko-soziale Wirtschaftdemokratie” stehen muss.“ (Quelle: http://www.labournet.de/?p=121440)
Die Präsentationsdatei des Vortrages von Klaus Pickshaus kann man hier herunterladen: http://klaus-pickshaus.de/wp-content/uploads/2017/05/Tutzing_Input_neu.pdf.
Die weiteren Beiträge auf der Webseite von Klaus Pickshaus sind ebenfalls lesenswert: http://klaus-pickshaus.de

„Workshop: Unternehmen zwischen Zukunftsfähigkeit und Wachstumszwang“ – Call for Papers

Vom 17. bis 19. November 2017 findet in Hannover ein Forschungs- und Projektentwicklungsworkshop statt zum Thema „Unternehmen zwischen Zukunftsfähigkeit und Wachstumszwang„.

Die Veranstalter schreiben:

„Trotz den Erfolgen der Umweltpolitik werden „planetare Grenzen“ wegen wirtschaftlicher Expansion immer weiter überschritten. Gleichzeitig werden auch die sozialen Versprechen der Wachstumspolitik zunehmend gebrochen und die Polarisierungen nehmen regional, wie sozial immer weiter zu. Sowohl Staaten als auch einige Unternehmen stellen Wachstumspolitik jedoch als nahezu alternativlos dar. Liegt dies an einem kulturellen Phänomen, einem „Wachstumsparadigma in den Köpfen“? Oder spielen vielmehr systemische Zwänge eine Rolle, denen Unternehmen und Staaten unterliegen, weil ohne Wachstum die Existenz bedroht oder ökonomische und soziale Stabilität gefährdet sind? Wie lässt sich dies mit der Empirie verbinden, dass viele kleine und mittelständische Unternehmen gar nicht wachsen?

Wir suchen deshalb innerhalb und außerhalb der Marktwirtschaft Entwicklungspfade, die Abhängigkeit von Wachstum zu überwinden. Sowohl unternehmerische System-Innovationen und Neugründungen als auch Transformationspfade innerhalb bestehender Unternehmungen bieten hier Potentiale.

Inhaltliches Ziel dieses Workshops ist es, durch die Beiträge der Teilnehmenden die Möglichkeiten und Grenzen unternehmerischen Handelns für eine zukunftsfähige Ökonomie jenseits des Wachstums auszuloten. Dafür nehmen wir insbesondere Wachstumszwänge auf unternehmerischer Ebene in den Blick und analysieren ihre Einbettung in makroökonomische Strukturen. Auf dieser Basis werden wir untersuchen, welche Maßnahmen nötig sind, um die Abhängigkeit vom Wachstum zu lösen. Darüber hinaus wollen wir auf dem Workshop gemeinsame Prozesse oder Projekte entwickeln, um noch offene Forschungsfragen zu bearbeiten und zu evaluieren, ob unsere Erkenntnisse für die unternehmerische Praxis relevant sind.

Wir freuen uns auf Beiträge, welche Sie bis zum 30. September 2017 an Jonathan Barth einreichen können. Sie können uns bereits publizierte Artikel oder eigens angefertigte Papiere (mindestens 10.000 Zeichen, inkl. Leerzeichen) zusenden. Diese Beiträge dienen als Bewerbung zum Workshop, der in einer kollaborativen und diskursiven Atmosphäre mit 15-20 Teilnehmer*innen stattfinden wird. Der Workshop ist eine Kooperation von Zoe – Institut für zukunftsfähige Ökonomien, Arbeitsgruppe Wachstumszwang der Vereinigung für ökologische Ökonomie und der Wissenschaftlicher Arbeitsgruppe nachhaltiges Geld und knüpft an den Workshop im Februar 2017 an.

Der Teilnahmebeitrag beträgt 40 Euro. Teilnehmende mit geringerem oder üppigem Budget können einen Beitrag zwischen 1 und 80 Euro je nach finanzieller Situation festlegen. Wenn Sie bei der im Beitrag enthaltenen Verpflegung Einschränkungen haben, teilen Sie es uns bitte mit. Wenn Sie eine finanzielle Unterstützung bei den Reisekosten benötigen, wenden Sie sich an uns.

Wir freuen uns auf Ihre Beiträge!

Herzliche Grüße
Jonathan Barth, Dirk Posse, Oliver Richters & Marius Rommel“

Quelle: http://geld-und-nachhaltigkeit.de/events/workshop-zukunftsfaehige-unternehmen/

Management Revue – interesting calls for papers

May be you are interested in these calls for papers from the journal „Management Revue – Socio-Economic Studies“:

 

Industrielle Beziehungen und Gender: Neues Schwerpunktheft der Zeitschrift „Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management“

Industrielle Beziehungen und Gender. So lautet der Titel des gerade erschienenen Schwerpunktheftes der Zeitschrift „Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management„, Jg. 24, Nr. 2 (2017).

Das Inhaltsverzeichnis finden Sie auch hier: http://www.budrich-journals.de/index.php/indbez/issue/view/2175

  • Industrielle Beziehungen und Gender. Einleitung zum Schwerpunktheft (Ingrid Artus, Britta Rehder)
  • Geschlechterpolitische Verschiebungen in der deutschen Mindestlohndebatte: ‚Equal Pay‘ für Frauen oder für männliche Leiharbeiter? (Annette Henninger)
  • Wer steuert Diversity Management? – Die Akteure im organisationalen Umsetzungsprozess von Gender Diversity am Beispiel eines transnationalen Unternehmens (Julia Gruhlich)
  • Inklusion oder Schließung? Gewerkschaftlicher Organisationsgrad, berufliche Geschlechtersegregation und der Gender Pay Gap (Ina Berninger,  Tim Schröder)
  • Wo schaffen es Frauen an die Spitze? Eine empirische Analyse mit Betriebsdaten (Peter Ellguth,  Susanne Kohaut, Iris Möller)
  • Streik und Gender in Deutschland und China: Ein explorativer Blick auf aktuelles Streikgeschehen (Ingrid Artus,   Jessica Pflüger)
  • Praxisbericht: Erfolgsstrategien für Geschlechterpolitik in einer männlich dominierten Organisation am Beispiel der IG Metall (Sissi Banos)

(Quelle: Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management / The German Journal of Industrial Relations; http://indbez.budrich-journals.de)