„Our Cotton Colonies“ – interesting article in „In These Times“

Our Cotton Colonies

We follow a T-shirt’s supply chain from Burkina Faso to Bangladesh to your local mall—and back again. ..

Dourtenga cotton harvest

The history of cotton is tightly braided into the history of Western capitalism. A major thread of the British Empire, the crop helped weave the efficient and ruthless structures of today’s globalized economy. The T-shirts we buy at retailers like Gap and H&M may feel far removed from the bloody past of a crop synonymous in

the 19th century with slavery and sweatshops. But when one follows the global supply chain of cotton growers, workers, traders and factory owners, it becomes increasingly apparent that capitalism has not, in fact, traveled far at all from its bloody origins.

Cotton is a flexible crop. It will grow anywhere rain is plentiful and temperatures remain above freezing for at least 200 days a year. Archaeological records show that humans have cultivated it for millennia in Africa, India, Central America and South America. As early as the 7th-century B.C.E., Herodotus described the army of Xerxes I of Persia wearing clothes of exceptional beauty “made of wool that grew on trees.”

Europe was late to the game, relying on linen, flax, silk and wool through much of the Renaissance. When the English India Company brought cheap and colorful calico and chitz to Britain in the second half of the 17th century, they were an instant hit. Europeans loved that the lively colors didn’t fade with the first washing.

To squash this new competition, European textile producers used all kinds of leverage against the Indian cotton industry. France outlawed cotton entirely in 1686; England passed a partial ban on Indian cotton in 1701 and a stricter ban in 1721; Spain, Prussia and other nations followed suit with various restrictions.

Businessmen eventually saw an opportunity for profit, however, and began building a European cotton industry grounded in colonialism and slavery. The cheap cotton harvested by enslaved people in North America allowed Britain to undercut India’s prices. According to historian Gene Dattel, Britain was importing 1.2 billion pounds of cotton annually from North America by 1860. Nearly 1 million workers in Britain’s mills and factories rendered the cotton into garments that made up 40 percent of national exports.

“Cotton,” writes Dattel in Cotton and Race in the Making of America, “was the single most important contributor to Britain’s economic power and its rise to preeminence as a world empire.” Cotton became a springboard for the Industrial Revolution, and for a global economy that favored limitless accumulation of capital.

Today, cotton crops occupy about 2.5 percent of the world’s arable land. The industry is the primary source of income for hundreds of millions of farmers and factory workers. That income is typically meager, however. Cotton workers are the perennial losers in a global race to the bottom. Multinational clothing companies seek out the cheapest textile manufacturing hubs. Factories, in turn, buy the cheapest cotton they can find. Any added expenses, including higher wages, may prompt buyers to flee to ever-cheaper factories—sometimes leaving entire national economies in tatters.

In These Times followed the cotton life cycle from the fields of Burkina Faso to the factories of Bangladesh to the sales racks of Slovenia. Along the way, we spoke with the people who make the shirts, jeans and countless other items you wear every day, to understand the real wages of cotton…“

Source: Quote from: Meta Krese, Photography by Jošt Franko: Our Cotton Colonies. In: In These Times, April | March 20, 2017; http://inthesetimes.com/features/cotton_manufacturing_labor_exploitation.html, 27.3.2017

Picture: von KKB (Eigenes Werk) [GFDL oder CC BY-SA 4.0-3.0-2.5-2.0-1.0], via Wikimedia Commons; https://commons.wikimedia.org/wiki/File%3ADourtenga_cotton_harvest.JPG

Free articles – „Voice of the workers“ in WES

“Voice of the workers” in WES – Posted on June 27, 2016 by monaflorian The journal Work, Employment

Source: „Voice of the workers“ in WES

„Organizational Behaviour – Verhalten in Organisationen“ – neu in der 2. Auflage erschienen

Das von Albert Martin herausgebene Buch „Organizational Behaviour“ ist in der zweiten Auflage im Kohlhammer-Verlag erschienen. (Martin, A. (Hrsg.). (2017). Organizational Behaviour – Verhalten in Organisationen (2. Aufl.). Stuttgart: Kohlhammer).

Das Buch beinhaltet Beiträge zu den folgenden Themen (eine detaillierte Übersicht finden Sie hier: http://www.beck-shop.de/fachbuch/inhaltsverzeichnis/978-3-17-029924-5_I.pdf)

  • Vertrauen
  • Macht
  • Tausch
  • Ideologie
  • Arbeitsverhalten
  • Entscheidungsverhalten
  • Konfliktverhalten
  • Psychologischer Vertrag
  • Organisationales Commitment
  • Rollen, Extra-Rollenverhalten und Organizational Citizenship
    Behavior
  • Rückzugsverhalten
  • Gruppenidentität
  • Teamorientiertes Verhalten
  • Organisationskultur
  • Betriebsklima

 

Bob Dylan on Management and the Economy

All quotes from http://bobdylan.com. There you’ll find all the lyrics (and more interesting stuff). See also Bob’s contribution to Critical management studies: http://www.kritische-organisationsforschung.de/?p=1776.
On leadership

„Don’t follow leaders
Watch the parking meters“
(Subterranean homesick blues)

On job satisfaction

„You can’t live by bread alone, you won’t be satisfied“
(Something´s burning, baby)

On demand and supply of work

„The work was cut down
And more work was cut,
Where the miners work almost for nothing.“
(North country blues)

The boss isn’t around… (motivation?)

Well, the pressure’s down, the boss ain’t here,
He gone North, he ain’t around,
They say that vanity got the best of him
But he sure left here after sundown.
By the way, that’s a cute hat,
And that smile’s so hard to resist
But what’s a sweetheart like you doin‘ in a dump like this?“
(North country blues)

Being sacked…

„It`s all over now, baby blue“
and
„I ain´t gonna work on Maggie´s farm no more…“

Reasons for losing your job / globalization

„Well, my shoes, they come from Singapore,
My flashlight’s from Taiwan,
My tablecloth’s from Malaysia,
My belt buckle’s from the Amazon.
You know, this shirt I wear comes from the Philippines
And the car I drive is a Chevrolet,
It was put together down in Argentina
By a guy makin‘ thirty cents a day.
Well, it’s sundown on the union“
(Union sundown)

Theory of economic crisis (underconsumption)

„Here’s an evening haze settling over town,
Starlight by the edge of the creek
The buying power of the proletariat’s gone down,
Money’s getting shallow and weak

Well, the place I love best is a sweet memory
it’s a new path that we trod
They say low wages are a reality
If we want to compete abroad“
(Working man´s blues #2)

Research methods (thanks to Rainhard Lang)

„When I was in Missouri
They would not let me be
I had to leave there in a hurry
I only saw what they let me see“
(Tryin‘ To Get To Heaven)

Call for Papers – 5. Workshop ‚Kritische Organisationsforschung‘: „Ästhetik und Organisation – Inszenierung und Ästhetisierung von Organisation, Arbeit und Management“

Der fünfte Workshop des Forums „Kritische Organisationsforschung“ findet am 5.-6. Oktober 2017 an der Universität Duisburg-Essen statt. Die Organisatoren sind PD Dr. Ronald Hartz, (Technische Universität Chemnitz), Prof. Dr. Werner Nienhüser (Universität Duisburg-Essen) und Jun.-Prof. Dr. Matthias Rätzer (Technische Universität Chemnitz).

Die diesjährige Tagung widmet sich dem Thema „Ästhetik und Organisation“.

„Die folgenden Felder lassen sich als erste Orientierung für mögliche Einreichungen von Beitragsvorschlägen verstehen, andere Perspektiven sind dabei selbstverständlich willkommen:

  • Ästhetischer Kapitalismus“? Denkbar sind Arbeiten, welche nach dem Stellenwert und der Reichweite der Diagnose eines „ästhetischen Kapitalismus“ fragen. Welche Phänomene geraten in den Blick, was wird, etwa bezogen auf organisationale Praktiken im globalen Maßstab, ausgeblendet? Wie ist das Verhältnis von Rationalisierung und Ästhetisierung in historischer Perspektive zu denken?

  • Ästhetisierung und Inszenierung von Organisation: Wie werden Organisationen im Sinne einer ‚ästhetischen Kohärenz‘ hervorgebracht? Welche Rolle spielen Artefakte, Achitektur, Raum, Sprache, Events etc. bei der Inszenierung von Organisationen? Wo zeigen sich Brüche oder auch das Scheitern von ‚Kohärenz‘? In welchem Verhältnis steht dabei die Inszenierung von Organisation zum Bereich des Nicht-Sichtbaren oder -Sagbaren, etwa im Sinne einer machtvollen ‚Aufteilung des Sinnlichen‘ (Rancière 2006)?

  • Ästhetische Arbeit und Ästhetisierung von Arbeit: Unter anderem im Anschluss an die Arbeiten zur ‚aesthetic labour‘ (Tyler und Taylor 1998, Hancock und Tyler 2000, Warhurst et al. 2000, Witz et al. 2003) rücken hierbei Phänomene wie äußeres Erscheinungsbild, körperliches Auftreten und Sprache bis hin zur Diskriminierung i.S. eines „lookism“ in den Fokus. Beschäftigte werden zu ästhetischen Stellvertretern des Unternehmens. Zugleich stellen sich Fragen nach dem Verhältnis von ‚Frontstage‘ und ‚Backstage‘, Gender und Organisation sowie der Kontrolle und Subsumtion von Arbeit.

  • Gibt es eine ‚ästhetische Theorie der Organisation‘ und was wären deren Implikationen? Anschlüsse sind hier sowohl in rein konzeptioneller Hinsicht (z.B. die Organisation als performativer Akt) als auch in (organisations)analytischer Perspektive (bspw. aus den Methoden der Theaterwissenschaft) denkbar. Als weitere Perspektive wären hier ebenso die phänomenologischen Folgen eines entsprechenden Zugriffs auf Organisationen, ihre Umwelt und die Individuen in ihnen von Interesse.

  • Ästhetik und Ästhetisierung von Kritik, Widerstand und Subversion: In historischer Perspektive erweist sich der Rekurs auf Ästhetik, etwa in Form der ‚Künstlerkritik‘ (Boltanski/Chiapello 2006) auch immer als eine Perspektive des Widerstands gegenüber den Anrufungen des Marktes und der Rationalisierung, etwa als Anspruch auf Kreativität und Authentizität und als Hinweisen auf gesellschaftliche Kontingenz. Insofern eine zunehmende „Verzahnung und strukturelle Stützung von Ästhetisierungs- und Rationalisierungsprozessen“ (Reckwitz 2015: 49) diagnostiziert wird, stellt sich die Frage nach dem Stellenwert und den Möglichkeiten ästhetischer Kritik und der Ästhetisierung von Widerstand neu, so etwa auch in den Bereichen alternativer Ökonomien und sozialer Bewegungen.“ (Quelle: Call for Papers; Quelle des 1. Bildes: https://bilderderorganisation.wordpress.com/2017/01/28/brutalismus-hassliche-architektur/; Bild 3: https://de.wikipedia.org/wiki/Burning_Man), Bild 3: Jan Pervovschi; http://www.strozzina.org/artpriceandvalue/perjovschi.html)

Mehr dazu finden Sie hier im Call for Papers und auf der Webseite „Kritische Organisationsforschung“. Siehe auch https://bilderderorganisation.wordpress.com.

 

„Das Kapital“ – Politische Ökonomie im 21. Jahrhundert – Feature im Deutschlandfunk zum Nachhören

„Bereits im November und Dezember 2016 lief im Deutschlandfunk ein sechsteiliges, prominent besetztes Feature über „Das Kapital“ von Marx, welche der Frage nach der Aktualität und den Grenzen des Werkes nachgeht. Alle Features lassen sich nachhören und sind auch in Manuskriptform nachlesbar:

http://www.deutschlandradio.de/das-kapital-politische-oekonomie-im-21-jahrhundert-im.2174.de.html?dram:article_id=370974 “

via Kritische Organisationsforschung (danke an Ronald Hartz)

„Mehr Demokratie im Betrieb. Aber wie?“ – Ein Veranstaltungsbericht

flyer-seite1_diskussionaveranstaltung_01Betriebe und Unternehmen sollen demokratisiert werden! Diese gewerkschaftliche Forderung mit langer Tradition wird neuerdings auch von Unternehmern, Managern und Unternehmensberatern erhoben. Aber handelt es sich um identische Vorstellungen von betrieblicher Demokratie und Mitbestimmung? Geht es den einen um eine Stellvertreter-Mitbestimmung, die das Individuum aus dem Blick verliert? Propagieren die anderen eine reduzierte Form der Mitwirkung, die wesentliche unternehmerische Entscheidungen von vornherein dem Einfluss der Beschäftigten entzieht?“ Um diese und andere Fragen ging es bei der öffentlichen Diskussionsveranstaltung, die der Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation (Prof. Werner Nienhüser) der Universität Duisburg-Essen am 24. Januar 2017 organisierte. Im Audimax der Universität referierten und diskutierten mit dem Publikum Dietmar Hexel und Dr. Andreas Zeuch. Dietmar Hexel war bis 2014 Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes, aktiv für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer tätig ist er derzeit u.a. als stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender eines Stahlunternehmens. Dr. Andreas Zeuch ist Unternehmensberater und Autor. Jüngst hat er das Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ (Zeuch 2015) veröffentlicht. In seinem Buch zeigt er u.a. mit zwölf Fallbeispielen, dass Demokratie eben nicht am Werkstor enden muss.

Die Veranstaltung ist vollständig auf Video aufgezeichnet worden. Sie können die einzelnen Videos unter dem folgenden Link anschauen: http://duepublico.uni-duisburg-essen.de/servlets/DocumentServlet?id=43306. Die Präsentationsdatei des Beitrages von Dietmar Hexel finden Sie hier: https://employmentrelations.files.wordpress.com/2017/01/20170124-mehr-demokratie-im-betrieb_final.pdf

Werner Nienhüser, der auch die Veranstaltung moderierte, unterschied in seiner Einführung drei Diskurse über die Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen. (1) In einem ersten Diskurs ginge es um die für große Kapitalgesellschaften gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung in den Aufsichtsräten zum einen und die Mitbestimmung durch Betriebsräte zum anderen (siehe mehr dazu bei Nienhüser 2015a). Die Auseinandersetzung richte sich hier vor allem auf die Absenkung der für die Geltung der Aufsichtsratsmitbestimmung erforderlichen Schwellenwerte: Mindestens 500 Arbeitnehmer sind für deren Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat erforderlich. Um die Hälfte der Sitze im Aufsichtsrat zu besetzen, müssen mindestens 2000 Arbeitnehmer im Unternehmen sein, wobei hier in Patt-Situationen der Vorsitzende des Aufsichtsrates, ein Arbeitgebervertreter, den Ausschlag gibt (hinzu kommt die Montanmitbstimmung, die aber nur für wenige Unternehmen im Kohle- und Stahlbereich gilt, hier sind 1000 Beschäftigte erforderlich). Darüber hinaus werde diskutiert, ob man nicht die Aufsichtsratsmitbestimmung auf Personengesellschaften ausweiten solle. Für die Betriebsratsmitbestimmung wird u.a. ein größerer Schutz für diejenigen Arbeitnehmer diskutiert, die die Wahl eines Betriebsrates initiieren wollen. Denn Betriebsräte sind nicht – anders als die Mitbestimmung in den Aufsichtsräten – automatisch einzurichten, sondern die Arbeitnehmer des Betriebes müssen eine Wahl initiieren. Man vermute, dass in vielen Betrieben die Betriebsleitung die Wahl von Betriebsräten verhindert (Behrens und Dribbusch 2014; Rügemer und Wigand 2014). Dies könnte einer der Gründe dafür sein, dass nur 9 Prozent aller Betriebe mit der für die Wahl erforderlichen Mindestanzahl von 5 Arbeitnehmern tatsächlich einen Betriebsrat haben (Ellguth und Kohaut 2016). (2) Ein zweiter Diskurs betrifft die vor allem die wissenschaftliche Untersuchung von Mitbestimmung. Zum einen geht es um die Wirkung: Die Untersuchungen zeigen im Kern, dass Mitbestimmung die Motivation von Arbeitnehmern fördert und auf diese Weise der „Kuchen“ in den Betrieben größer wird. Zugleich kann Mitbestimmung aber auch in die Verteilung des „Kuchens“ eingreifen. Die deutsche gesetzliche Mitbestimmung dürfte allerdings so austariert sein, dass die Motivationswirkungen vorhanden sind, die Verteilungswirkungen aber nicht zu Lasten der Arbeitgeberseite gehen (Nienhüser 2015b). Untersucht werden darüber hinaus die Einstellungen der Bevölkerung zur Mitbestimmung. Befunde wissenschaftlicher Untersuchungen zeigen, dass die große Mehrheit der Erwachsenen in Deutschland Mitbestimmung befürwortet (Nienhüser, Glück und Hoßfeld 2016). (3) Ein dritter Diskurs sei sehr stark von den anderen beiden entfernt. Hier gehe es um einen von Unternehmensberatern geprägten und getragenen Diskurs. Mitbestimmung beschränke sich hier im Wesentlichen auf die Arbeitsplatzebene. Diskutiert wird etwa, ob Arbeitnehmer ihre Vorgesetzten wählen oder ihr Gehalt selbst festlegen können sollten. Ein Einfluss der Beschäftigten auf wirtschaftliche Entscheidungen ist in der Regel nicht vorgesehen. Und es handele sich nicht um ein gesetzlich garantiertes Recht der Arbeitnehmer, sondern um eine vom Arbeitgeber gewährte Mitbestimmung, die auch wieder entzogen werden könnte. – Ziel der Veranstaltung sei es, diese Diskurse miteinander in Beziehung zu setzen.

Dietmar Hexel stellte in seinem Impulsreferat die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in ihren weiteren Kontext. Im Kern gehe es um vier Fragen: „Wir wollen wir leben ? (Wer ist „wir“?) – Wie will ich arbeiten? (und wie die „anderen“?) – Wie will ich geführt werden? (und was sagen die anderen?) – Wie bin ich am Ergebnis des Unternehmens beteiligt? (Gleichberechtigt?) – Wer soll meine Interessen vertreten (wenn ich es nicht alleine kann)?“ Dietmar Hexel zeigte auf, wie sich die Arbeitsgesellschaft entwickelt hat und welche Widersprüche zwischen der Verfassung in Unternehmen und der gesellschaftlichen Verfassung bestehen: Herrschaft habe sich in einer demokratischen Gesellschaft durch demokratische Wahlen (Parlament, Gewerkschaften, Betriebsräte, Vereine) zu rechtfertigen. Herrschaft in Unternehmen legitimiere sich dagegen nach wie vor über Eigentum. Für moderne Unternehmen müsse gelten: „Der Zweck eines Unternehmens ist es, gute Produkte und Dienstleistungen hervorzubringen, damit ein Nutzen für die Kunden und die Allgemeinheit entsteht und menschliche Bedürfnisse befriedigt werden. Als Ergebnis entsteht Gewinn (oder Verlust). Ein Unternehmen ist nicht nur eine ökonomische Einheit, sondern auch eine soziale und quasi-öffentliche Einrichtung“ (Zitat aus der Präsentation von Dietmar Hexel). Der Referent vertrat die Leitidee, dass in einer Demokratie Bürgerrechte auch im Betrieb zu gelten hätten:

„Unsere Vision ist, dass Manager in Zukunft nicht mehr im Auftrag des Eigentums über das Arbeitsschicksal der Arbeitnehmer/innen entscheiden. Vielmehr werden Arbeitnehmer/innen in nicht zu ferner Zukunft in einem demokratischen Prozess gefragt, ob ein Manager für sie arbeiten darf. Manager werden sich dann auf jeder Ebene legitimieren müssen, ob sie im Einverständnis mit den Arbeitnehmer/innen die Arbeits- und Betriebsorganisation gestalten können. Gegen oder ohne die Arbeitnehmer/innen kann ein Betrieb nicht erfolgreich geführt werden“ (Deutscher Gewerkschaftsbund 2014).

Andreas Zeuch machte an einem anschaulichen Beispiel deutlich, dass Mitbestimmung am Arbeitsplatz ein Bedürfnis der Beschäftigten sei. Wenn man dieses Bedürfnis nicht befriedige, entstünde Enttäuschung, Unzufriedenheit und Arbeitsunlust. Menschen wollten eben an Entscheidungen mitwirken, um so mehr, wenn sie selbst von deren Folgen betroffen seien. Der Referent beschränkte sich aber nicht auf die Arbeitsplatzebene. In der Diskussion um „Unternehmensdemokratie“ wird immer wieder kritisiert, dass die von Unternehmensberatern propagierte Mitbestimmung nur auf die Arbeitsplatzebene beschränkte und keinen Einfluss auf wirtschaftliche Entscheidungen vorsehe – eine Art „Mitbestimmung light“ also. Andreas Zeuch zeigte am konkreten Beispiel des Autohauses Hoppmann, einem Unternehmen mit mehr als 400 Beschäftigten und elf Standorten, dass Mitbestimmung weitreichend sein kann. „Das Modell Hoppmann ist insofern einzigartig, weil es eine volle Mitbestimmung der Arbeitnehmer in der Leitung des Unternehmens vorsieht, und gleichzeitig diese Mitbestimmung „von oben“ durch die Einrichtung der Arbeitsteams mit substantiellen Beschwerde- und Initiativrechten „von unten“ ergänzt“ (Wächter und Jochmann-Döll 2009, S. 7). Das Kapital des Unternehmens ist in einer Stiftung neutralisiert, die Arbeitnehmervertreter können auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten gleichberechtigt mitbestimmen (mehr dazu Zeuch 2015: 89-105; Hexel 2010, S. 41–44).

Werner Nienhüser schloss die Diskussionsveranstaltung mit der Bemerkung, dass Demokratie in der Gesellschaft erst realisiert sei, wenn sie auch in den Unternehmen institutionalisiert und praktiziert würde. Dabei sei kaum auf den Einsatz von UnternehmensberaterInnen und ManagerInnen zu hoffen. Der Erfolg einer Demokratisierung sei von den Beschäftigten abhängig.

Literatur

Behrens, Martin; Dribbusch, Heiner (2014): Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148.

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) (2014): Perspektiven und Zukunftsfelder der Mitbestimmung in der globalisierten Welt. Angenommener Antrag D001, 20. Ordentl. DGB-Bundeskongress 2014. Online verfügbar unter http://bundeskongress.dgb.de/++co++8c9671a0-6db8-11e4-984e-52540023ef1a, zuletzt geprüft am 29.01.2017.

Ellguth, Peter; Kohaut, Susanne (2016): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2015. In: WSI-Mitteilungen 69 (4), S. 283–291.

Hexel, Dietmar (Hg.) (2010): Belegschaftskapital als attraktiver Baustein einer Krisenlösung. Verzicht ist keine Alternative. Beitrag zur gewerkschaftlichen Debatte. 2. Aufl. Berlin: DGB-Bundesvorstand. (https://www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB70012.pdf)

Hexel, Dietmar: Mehr Demokratie im  Betrieb – aber wie? Präsentation Universität Duisburg-Essen, 24.1.2017
(https://employmentrelations.files.wordpress.com/2017/01/20170124-mehr-demokratie-im-betrieb_final.pdf)

Nienhüser, Werner (2015a): Mehr Mitbestimmung auf Arbeitsplatz-, Betriebs- und Unternehmensebene – Vorschläge zur Diskussion. In: Detlef Wetzel (Hg.): Beteiligen und Mitbestimmen. Für eine lebendige Demokratie in Wirtschaft und Gesellschaft. Hamburg: VSA Verlag, S. 30–33.

Nienhüser, Werner (2015b): Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Widersprüche in einem umkämpften sozialen Feld. In: Thomas Behrends, Thorsten Jochims und Werner Nienhüser (Hg.): Erkenntnis und Fortschritt. Festschrift für Albert Martin. München: Hampp, S. 49–56.

Nienhüser, Werner; Glück, Esther, Hoßfeld, Heiko (2016): Einstellungen zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Welchen Einfluss haben Mitbestimmungserfahrungen? In: WSI-Mitteilungen (3), S. 161–171.

Rügemer, Werner; Wigand, Elmar (2014): Union Busting in Deutschland. Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung. Frankfurt / Main: Otto-Brenner-Stiftung, Arbeitsheft Nr. 77. Online verfügbar unter https://www.otto-brenner-shop.de/uploads/tx_mplightshop/AH77_UnionBusting_WEB.pdf.

Wächter, Hartmut; Jochmann-Döll, Andrea (2009): Das Hoppmann-Mitbestimmungsmodell in Siegen. Analyse der Entwicklungen seit 1961. 2. Aufl. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung (Arbeitspapier / Hans-Böckler-Stiftung, 166) (http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_166.pdf)

Zeuch, Andreas (2015): Alle Macht für Niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten. Hamburg: Murmann.