Dr. Şafak Tartanoğlu, Uludag University, Turkey: “The Prospects of Gendered Insecurity: Home-Based Garment Work as a Form of Precarious Employment in Turkey“

Dr.  Şafak Tartanoğlu, Uludag University, Turkey, visited the research group of Werner Nienhüser (University of Duisburg-Essen). She gave a great presentation on „The Prospects of Gendered Insecurity: Home-Based Garment Work as a Form of Precarious Employment in Turkey„. The presentation delivered an excellent overview on current research, identified several research gaps and made suggestions how to close these gaps.

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Vortrag „Sozioökonomische Erklärungsansätze in der Organisationsforschung“ als Video

Meinen Vortrag „Sozioökonomische Erklärungsansätze in der Organisationsforschung“, den ich am 8.11.2014 auf der Tagung „Sozialökonomie – ein Zukunftsprojekt“ am Zentrum für Ökonomische und Soziologische Studien (ZÖSS) der Universität Hamburg  gehalten habe, kann man unter dem folgenden Link als Video ansehen:

https://lecture2go.uni-hamburg.de/veranstaltungen/-/v/16852

Auch die weiteren Vorträge der interessanten Tagung sind dort anzusehen.

Externalisierungsstrategien in der Bauwirtschaft: Empirische Untersuchung von Tanja Möhle „Arbeitsvermögen als externe Ressource? Eine empirische Analyse betrieblicher Arbeitskräftestrategien in der Bauwirtschaft“

Tanja Möhle hat die Arbeitskräftestrategien von 31 Bauunternehmen im Zeitraum 2003 bis 2007 empirisch untersucht. In dieser Zeit war die Bauwirtschaft einem erheblichen Veränderungsdruck ausgesetzt. Dieser Druck resultierte zum einen aus veränderten Regulierungen der Freizügigkeit von Unternehmen und Arbeitskräften in Europa, zum anderen durch den daraus zunehmende Wettbewerbsintensität. (Die Mitte 2014 veröffentlichte Arbeit ist hier online verfügbar.)

Die Frage der Arbeit lautet: Wie reagierten Unternehmen in ihren Arbeitskräftestrategien auf diese Veränderungen und warum zeigen sich Unterschiede in den Reaktionen?

Für die Bauwirtschaft war und ist charakteristisch, dass viele Unternehmen Aufträge an Subunternehmen vergeben, wobei auch diese wiederum (Sub-)Subunternehmen einsetzen können. Historisch relativ neu ist, dass deutsche Unternehmen Aufträge an ausländische Unternehmen vergeben, die dann mit ihren Arbeitskräften auf inländischen Baustellen tätig werden. Diese Möglichkeit eröffnete sich ab 1993. Seitdem ist es möglich, dass jedes Unternehmen mit Sitz in einem EU-Mitgliedsland rechtlich die Möglichkeit hat, in jedem EU-Land mit seinen Arbeitnehmern tätig zu werden. Da die entsandten Arbeitnehmer nach dem Sitzlandprinzip dem Arbeits- und Sozialrecht ihres Heimatlandes unterlagen, konnten die ausländischen Unternehmen Leistungen zu niedrigeren Preisen anbieten als deutsche Firmen. Deutsche Unternehmen machten sich dies zunutze, indem sie Unteraufträge an ausländische Baubetriebe vergaben. Später (1996) wurden dann über eine EU-Richtlinie und in der Folgezeit entsprechende nationale Regelungen Mindestarbeitsbedingungen vorgeschrieben, die diese Kostenvorteile deutlich reduzierten. Die Veränderungen in den Kostenvorteilen schlugen sich in der Anzahl der entsandten Arbeitnehmer nieder: Während die Anzahl der aus dem Ausland entsandten Beschäftigten seit etwa 1993 deutlich zunahm, sank sie spätestens seit etwa 1999 wieder ab (siehe hierzu die Grafik auf Seite 31 der Arbeit von Tanja Möhle).

Die Arbeit bezieht sich vor allem auf den Zeitraum von 2003 bis 2007. Sie zeigt die Umweltveränderungen für die Unternehmen, die sich aus der europäischen Integration und den daraus entstehenden Möglichkeiten der Arbeitnehmerentsendung und der Untervergabe von Aufträgen an ausländische Subunternehmen ergaben. Sie beschreibt die sich im Laufe der Zeit zeigenden quantitativen Veränderungen der Entsendungen und auch der wirtschaftlichen Bedingungen der Bauwirtschaft.

Methodik und Sample

Die Verfasserin analysiert in ihrer Arbeit die Arbeitskräftestrategien von insgesamt 31 deutschen Bauunternehmen, die vor allem im Bauhauptgewerbe tätig sind. Eine wichtige Frage, ist warum es Unterschiede im Ausmaß der Externalisierung des Arbeitsvermögens, d.h. dem Ausmaß der Untervergabe von Bauaufträgen vor allem an ausländische Unternehmen, gibt. Denn nicht alle Unternehmen nutzen die Möglichkeiten der Externalisierung gleichermaßen.
Tanja Möhle hat Leitfadeninterview mit für Fragen der Auftragsvergabe in den Unternehmen Verantwortlichen geführt und Geschäftsberichte sowie andere Unterlagen ausgewertet.

Ergebnisse

1. Es zeigt sich, dass von den Bauunternehmen sehr unterschiedliche Arbeitskräftestrategien genutzt werden, die von einem sehr geringen bis zu einem sehr hohen und dauerhaften Ausmaß von Externalisierung reichen. Möhle unterscheidet vier Strategien: eine „dominant interne Stratgegie“, eine „Strategie der langfristigen Externalisierung“, eine „Strategie der kurzfristigen Externalisierung“ sowie eine „dominant externe Strategie“. Die typisierenden Merkmale sind das Ausmaß und die Art der Externalisierung, d.h. die lang-, mittel oder kurzfristige Dauer der Zusammenarbeit mit Subunternehmen. So erzielen einige Unternehmen, die die „dominant externe Strategie“ verfolgen, 80 und mehr Prozent ihres Umsatzes durch den Einsatz von Subunternehmen. Dabei gibt es einen Stamm von Nachunternehmen, mit denen man immer wieder zusammenarbeitet. Die Subunternehmen beauftragen häufig ihrerseits wieder ausländische Firmen.

2. Die Unterschiede in den betrieblichen Arbeitskräftestrategien gehen mit Unterschieden in der internen und externen Umwelt der Unternehmen einher. Insbesondere diejenigen Unternehmen, die eine dominant interne Arbeitskräftestrategie praktizieren, d.h. also, wenig Subunternehmen einsetzen, weisen gemeinsame Merkmale in ihrer internen und externen Umwelt auf: Es sind recht kleine mittelständische Betriebe, die in der Region für einen lokal begrenzten Kundenkreis privater Auftraggeber tätig sind. Ihre Unternehmensstrategie kann als Qualitätsführerschaft beschrieben werden. Hier findet sich ein hoher Anteil gut ausgebildeter gewerblicher Arbeitskräfte.
Die Unternehmen mit einer dominant externen Strategie sind dagegen große Niederlassungen von Konzernen, sie konzentrieren sich vor allem auf nationale Großprojekte. Hier findet sich die in der Literatur oft genannte Strategie der Systemführerschaft; die Belegschaft ist durch einen sehr hohen Anteil an technischem und kaufmännischem Personal charakterisiert. Bei allen anderen Strategietypen sind weniger Gemeinsamkeiten zu identifizieren.

Quellen: Bildquelle | Quelle der Arbeit

New Publication – Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology

Werner Nienhueser: Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology

The article is published in the Special Issue of Management Revue on „Progress of Knowledge in Human Resources Management“ (edited by Albert Martin, see also his introduction: „Mixed Impressions: Respectable Work and Slow Progress in the Science of Personnel Management within German Speaking Countries“ ).

„The article argues that empirical research on Human Resource Management creates a one-sided, distorted image of the reality of work and thus generates ideology. Such an ideology legitimises HR practices and favours the interests of entrepreneurs and managers. This assertion is illustrated and discussed using the case of  empirical research in HRM in German-speaking countries, although the ideology assertion should also be valid for Anglo-Saxon countries. It is shown that HRM  research mainly follows employer objectives; it primarily analyses performance-related variables. The surveyed HR practices focus on “High Performance Works  Systems”, while other HR practices are largely ignored. Mainly organisational elites (managers, experts and other highly qualified employees) are surveyed as  personnel and provide information about the situation in companies. Empirical research paints a unitaristic picture; depicting the employer and the role of HR  management positively. Deviations  from an employee-friendly HR strategy are overlooked or seen as relatively rare anomalies.“

(Source: Abstract in: Nienhueser, W. (2011): Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology. In: Management Revue, 22: 367–393  (download). Thanks to  Rainer Hampp Verlag.

Berufung in das Fortschrittsforum

Werner Nienhüser wurde in das Fortschrittsforum der Friedrich-Ebert-Stiftung berufen. Das Forum dient der Beratung der neu eingerichteten Enquete-Kommission „Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität – Wege zu nachhaltigem Wirtschaften und gesellschaftlichem Fortschritt in der Sozialen Marktwirtschaft“ des Deutschen Bundestages.

Employment Relations – Sammelbesprechung

In der Zeitschrift für Personalforschung (Heft 4/2010, S. 420-430) ist eine Sammelrezension zu drei Büchern erschienen, die sich sämtlich mit „Employment Relations“ bzw. „Employment Relationship“ befassen.

Werner Nienhüser: Employment Relations – das Beschäftigungsverhältnis als ein zentrales Konstrukt der Personalwissenschaft

Sammelbesprechung von

  • Coyle-Shapiro, J. A. –M. / Shore, L. M. / Taylor, M. S., et al. (Eds.) (2004): The Employment Relationship. Examining Psychological and Contextual Perspectives. Oxford: Oxford University Press.
  • Muffels, Ruud J. A. (Ed.) (2008): Flexibility and Employment Security in Europe. Labour Markets in Transition. Cheltenham: Elgar.
  • Cappelli, P. (Ed.) (2008): Employment Relationships. New Models of White-collar Work. Cambridge: Cambridge University Press.

Der Rezensent bespricht die Bücher vor dem Hintergrund von drei Fragen. Hier die Antworten (mehr hier):

„(1) Wie konzeptionalisieren, wie denken die Autoren und Autorinnen das Beschäftigungsverhältnis? Dem Band von Coyle-Shapiro et al. kommt das Verdienst zu, unterschiedliche Sichtweisen zu thematisieren. Sie zeigen auf, dass ein sozialpsychologischer Zugang andere Aspekte hervorhebt und anders erklärt als z. B. ein ökonomischer. Bei Muffels dominiert dagegen klar und fast durchgängig eine ökonomische Perspektive, die das Beschäftigungsverhältnis und die Austauschbeziehung tendenziell als Marktbeziehung konzeptionalisiert. Allerdings bleibt der Arbeitgeber sozusagen in der Black Box, seine Strategien werden kaum systematisch behandelt, was damit zu tun haben mag, dass keine Betriebsdaten verwendet wurden. Bei Cappelli findet man wenige Anhaltspunkte zu solchen grundsätzlich-konzeptionellen Fragen, da die Beiträge vorrangig empirisch ausgerichtet sind. Am ehesten ist es eine Art Konzept Interner Arbeitsmärkte, das hier zur Anwendung kommt.
(2) Welche Wirkungen von unterschiedlichen Formen von Beschäftigungsverhältnissen stehen bei den jeweiligen Büchern im Vordergrund? In dem Band von Coyle-Shapiro et al. werden vor allem subjektiv wahrgenommene Effekte des Austausches zwischen Lohn und Leistung untersucht, während bei Muffels die harten Dimensionen des Arbeitslebens im Vordergrund stehen: Arbeit zu finden, zu behalten, einen guten Lohn zu erzielen. Bei Cappelli sind es, wenn man von Detailbefunden abstrahiert, Veränderungen in den Personalstrategien und dadurch ausgelöste Personalbewegungen in Organisationen. Die gesellschaftlichen Folgen der Organisation von Beschäftigungsverhältnissen werden am ehesten bei Muffels behandelt. Der potenzielle Widerspruch zwischen für den Arbeitgeber flexiblen Regelungen hinsichtlich des Abschlusses und der Auslösung von Beschäftigungsbeziehungen und der sozialen Sicherheit für die Beschäftigten, aber auch für Arbeitslose, steht im Vordergrund. Die Frage, welches Verhältnis aus Flexibilisierung und Sicherheit denn nun optimal ist, lässt sich zwar schwer beantworten, sie ist aber richtig gestellt und bezieht eben auch gesellschaftliche Wirkungen, wenn auch beschränkt auf die Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes, mit ein.
(3) Warum finden wir ganz unterschiedliche Formen von Beschäftigungsverhältnissen vor, warum gibt es gegebenenfalls Veränderungen? Während auf die beiden anderen, oben behandelten Fragen durchaus interessante und teilweise überzeugende Antworten zu finden sind, gilt dies nicht für die dritte Frage. In keinem der drei Bücher wird sie ausführlicher behandelt, Befunde finden sich kaum. Allenfalls Cappellis Einleitungsaufsatz gibt einige interessante Hinweise auf die veränderten ökonomischen Bedingungen von Personalstrategien. Letztlich konstatieren alle drei Bücher einen Wandel der Beschäftigungsverhältnisse, ohne aber näher zu klären, was die Ursachen dieses Wandels sind. Ist es wirklich die oft bemühte Formel der Globalisierung, des zunehmenden Wettbewerbs; ist es der Aufstieg der Ideologie des Neoliberalismus? Wie verhält sich das erste zum letzten? Gibt es innerhalb der ökonomischen und ideologisch-politischen Rahmenbedingungen Handlungsspielraum auf Landes- und Betriebsebene? Die Liste solcher Fragen ließe sich verlängern.
Die Bücher sind lesenswert, sie liefern – die einen mehr, das andere weniger – interessante und wichtige Befunde, sie zeigen auch, dass die Kategorie „Beschäftigungsverhältnis“ im Sinne von „Employment Relationship“ theoretisch und empirisch fruchtbar ist.“