Industrielle Beziehungen und Gender: Neues Schwerpunktheft der Zeitschrift „Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management“

Industrielle Beziehungen und Gender. So lautet der Titel des gerade erschienenen Schwerpunktheftes der Zeitschrift „Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management„, Jg. 24, Nr. 2 (2017).

Das Inhaltsverzeichnis finden Sie auch hier: http://www.budrich-journals.de/index.php/indbez/issue/view/2175

  • Industrielle Beziehungen und Gender. Einleitung zum Schwerpunktheft (Ingrid Artus, Britta Rehder)
  • Geschlechterpolitische Verschiebungen in der deutschen Mindestlohndebatte: ‚Equal Pay‘ für Frauen oder für männliche Leiharbeiter? (Annette Henninger)
  • Wer steuert Diversity Management? – Die Akteure im organisationalen Umsetzungsprozess von Gender Diversity am Beispiel eines transnationalen Unternehmens (Julia Gruhlich)
  • Inklusion oder Schließung? Gewerkschaftlicher Organisationsgrad, berufliche Geschlechtersegregation und der Gender Pay Gap (Ina Berninger,  Tim Schröder)
  • Wo schaffen es Frauen an die Spitze? Eine empirische Analyse mit Betriebsdaten (Peter Ellguth,  Susanne Kohaut, Iris Möller)
  • Streik und Gender in Deutschland und China: Ein explorativer Blick auf aktuelles Streikgeschehen (Ingrid Artus,   Jessica Pflüger)
  • Praxisbericht: Erfolgsstrategien für Geschlechterpolitik in einer männlich dominierten Organisation am Beispiel der IG Metall (Sissi Banos)

(Quelle: Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management / The German Journal of Industrial Relations; http://indbez.budrich-journals.de)

Nur (k)ein Streit um Worte? Personalmanagement, Personalpolitik, … Personalwesen? Oder Human Resource Management?

In der Regel verbinden nicht alle Menschen mit ein und demselben Begriff den selben Inhalt. Auch aus diesem Grunde lässt sich über Begriffe streiten.

1. Worum geht es bei Auseinandersetzungen um Begriffe?

In Auseinandersetzungen um Begriffe spielen vor allem drei Punkte eine Rolle.

(a) Man streitet um den „wahren“ Inhalt eines Begriffes. Oft hört man, dass Begriff X doch „eigentlich“ das und das bezeichne, als wäre die Bedeutung eines Wortes ihm ein für alle Mal immanent, unveränderbar, und müsste nur aus ihm herausinterpretiert werden. Ein solcher Essenzialismus mag seltener geworden sein, man findet ihn gleichwohl in sehr vielen Begriffsfindungs- und -klärungsdiskussionen. Einer solchen Vorstellung ist meiner Ansicht nach entgegenzuhalten, dass Begriffsdefinitionen Festlegungen und eine Sache der Übereinkunft (wie auch immer diese zustande kommt) sind. Ob eine Begriffsfestlegung oder –definition sinnvoll ist, hängt entscheidend von dem theoretisch-konzeptionellen Kontext ab, in dem sie verortet ist.

(b) Begriffe lenken die Wahrnehmung. Die Begriffe konstituieren zwar nicht die Wirklichkeit, diese ist (zunächst) unabhängig von den Begriffen. Allerdings beeinflusst die Bezeichnung eines Sachverhaltes dessen Wahrnehmung. Daher können Begriffe, genauer: deren Verwendung, die Realität verändern. Und darin liegt ein Konfliktpotenzial. Nehmen wir als Beispiel den Begriff „Personalpolitik“. Er rückt in der Wahrnehmung das Politische, die Interessenkonflikte, in den Vordergrund, anderes in den Hintergrund. Der Begriff mag direkt keine Wertung enthalten, denn man kann das Politische des Phänomens, das wir mit dem Begriff bezeichnen, gut oder schlecht finden. Der Begriff lässt dies offen. Allerdings rückt er in der Wahrnehmung bestimmte Aspekte in den Vordergrund und andere in den Hintergrund. Und vermutlich möchte nicht jeder das Politische hervorgehoben wissen. Grundsätzlich gilt die Wahrnehmungslenkung auch für andere Begriffe. Man muss also fragen: Was rücken die Begriffe „Human Resource Management“ oder „Personalwesen“ in den Vordergrund, was in den Hintergrund? Und wollen wir das? Ich will die Frage hier nicht weiter diskutieren (vgl. dazu auch Wächter 1992; 2016; Dank an J.B. für den Hinweis), sondern auf das Problem aufmerksam machen.

(c) Begriffe veralten, sie werden nach einer gewissen Zeit als unmodern wahrgenommen. Vermutlich werden viele Menschen mehr oder weniger bewusst annehmen, dass sie die Verwendung eines unmodernen Begriffes auch als unmodern erscheinen lässt. „Personalwesen“ könnte so ein Begriff sein. Vielleicht ist „Human Resource Management“ moderner – moderner in dem Sinne, dass er von mehr Menschen als der Begriff „Personalwesen“ verwendet wird? – Hinzu kommt, dass es die Kommunikation erleichtert, wenn man sich in der Begriffsverwendung einer Mehrheit anpasst. Nehmen wir an, ich würde auf die Frage nach meinem Fachgebiet antworten, dies sei „Personalwissenschaft“. Diese Begriffsverwendung würde die Kommunikation mit vielen Praktikern vermutlich leicht stören (was nicht immer nur schlecht sein muss), während die Antwort, dass mein Fachgebiet „Human Resource Management“ sei, kaum Kommunikationsprobleme aufwerfen dürfte.

2. Ein wenig Empirie

Sehen wir uns ein kleines Stück Empirie über die Häufigkeit der Verwendung ausgewählter Begriffe an. Ich habe mit der Suchmachine Scholar Google (www.scholar.google.com) nach den folgenden Begriffen gesucht (die Abfragen erfolgten mehrmals im Juli 2017):

  • Personalwesen,
  • Personalmanagement,
  • Personalpolitik,
  • Personalwirtschaft,
  • Human Resource Management,
  • Personalwissenschaft und
  • Arbeitskräftewirtschaft.

Dabei habe ich die Einstellung „ohne Patente“ und „Zitate“ verwendet. Notiert habe ich die Treffer in allen Sprachen sowie diejenigen nur in deutscher Sprache.


Treffer in absoluten Zahlen

Treffer in relativen Zahlen (%)

Relative Veränderungen

 

1

2

3

4

5

6

7

  Alle Sprachen Nur deutsche Seiten Nur deutsche Seiten bis einschl. 2006 – absolut Nur deutsche Seiten 2007-2017 – absolut Nur deutsche Seiten bis einschl. 2006 (%) Nur deutsche Seiten 2007-2017 (%) Relative Veränderung (Wert Spalte 6 / Wert Spalte 5)
Personalwesen

15.500

15.000

6.910

7.940

16,3

14,2

0,87

Personalmanagement

41.800

30.900

11.300

16.700

26,7

29,8

1,12

Personalpolitik

29.400

26.800

12.800

14.900

30,3

26,6

0,88

Personalwirtschaft

15.300

14.700

6.510

8.010

15,4

14,3

0,93

Human Resource Management

783.000

13.100

4.640

8.230

11,0

14,7

1,34

Personalwissenschaft

250

238

100

136

0,2

0,2

1,03

Arbeitskräftewirtschaft

60

56

4

51

0,0

0,1

9,63

Summe  

100.794

42.264

55.967

100,0

100,0

1,00

Die Summe der beiden letzten Spalten (3 und 4) stimmt nicht immer mit der Zahl in Spalte 2 überein. Das liegt daran, dass Scholar Google keine ganz genauen Trefferzahlen anzeigt, sondern immer den Hinweis ausgibt, die jeweilige Zahl sei „ungefähr“. 

Klar war, dass die Begriffe „Personalwissenschaft“ und „Arbeitskräftewirtschaft“ nur selten vorkommen. (Ich gehe im Folgenden überwiegend auf die Treffer in deutscher Sprache ein.) Meiner Kenntnis nach wurde der Begriff „Personalwissenschaft“ erstmals in einer Arbeit von Klaus Türk (1978) verwendet, später gelegentlich auch von anderen (u.a. von Matiaske/Nienhüser 2004). „Arbeitskräftewirtschaft“ wird u.a. von Wirth (2010) benutzt.

Die Bezeichnungen „Personalwesen“ und „Personalwirtschaft“ finden sich mit jeweils rund 15 Tsd. Treffern deutlich seltener als „Personalmanagement“ (31 Tsd.) und „Personalpolitik“ (27 Tsd.). Betrachtet man die Treffer in allen Sprachen, dann ist erwartbar, dass „Human Resource Management“ sehr viel häufiger vorkommen muss als die anderen, deutschsprachigen Begriffe. Überraschend ist (für mich), dass die Zahl der deutschsprachigen Treffer unter der der anderen Begriffe liegt (von „Personalwissenschaft“ und „Arbeitskräftewirtschaft“ einmal abgesehen). Setzen wir alle in dem jeweiligen Zeitraum verwendeten Begriff als 100 Prozent, dann macht der Begriff „Human Resource Management“ in der Zeit von 2007 bis heute knapp 15 % aus. „Personalmanagement“ und „Personalpolitik“ haben dagegen einen deutlich höheren Anteil von knapp 30 bzw. 27 %.

Sehen wir uns die Veränderungen über die Zeit (Zeitraum bis 2006 im Vergleich zum Zeitraum 2007 bis heute) an. Abgenommen hat die (relative) Häufigkeit der Verwendung der Begriffe „Personalwesen“, „Personalpolitik“ und „Personalwirtschaft“. Dazu gewonnen haben „Personalmanagement“ und „Human Resource Management“. Am stärksten ist die Zunahme beim letzten Begriff. (Bei den „Außenseiter“-Begriffen hat es ebenfalls Veränderungen gegeben, allerdings bei einer sehr viel niedrigeren absoluten Häufigkeit.)

3. Was folgt nun daraus für die Frage nach der „besten“ Bezeichnung?

Wie immer folgt aus empirischen Befunden normativ – nichts. Wir müssen schon wissen, was wir wollen oder zumindest hypothetische Ziele festlegen.

Wollen wir „modern“ sein, dann wäre ein Anschluss an die englischsprachig geführten Diskussion zumindest begrifflich leicht herzustellen, indem wir „Human Resource Management“ verwenden. Gleichwohl gelänge ein begrifflicher Anschluss nur an den Mainstream; selbst im Mainstream verwenden keineswegs alle WissenschaftlerInnen die Bezeichnung „Human Resource Management“ als alle Personalpraktiken oder –strategien umfassenden Begriff.

Wenn wir als „modern“ diejenigen Bezeichnungen ansehen, die die Mehrheit im deutschsprachigen Raum verwendet, dann müssten wir uns für die Begriffe „Personalmanagement“ oder „Personalpolitik“ entscheiden.

Wollten wir einen die Praxis gut beschreibenden Begriff verwenden, dann sollten wir uns für „Arbeitskräftewirtschaft“ entscheiden. „Arbeitskräfte“ bezeichnet alle Arbeitenden eines Betriebes oder Unternehmens, „Personal“ dagegen nur die arbeitsvertraglich gebundenen. Realistisch beschreibend ist der Begriff, betonen doch viele WissenschaftlerInnen in der Disziplin, dass sich die vertraglichen Bindungen auflösen, dass zunehmend Selbstständige und Freiwillige Arbeit leisten, die früher vom „Personal“ übernommen wurde. Der Begriff betont zudem das Ökonomische.

Oder doch besser „Personalpolitik“? Die Entscheidung darüber, wie wir den Gegenstand, den wir erforschen, bezeichnen wollen, ist jedenfalls eine politisch geladene.

Literatur

Matiaske, W. & Nienhüser, W. (2004). Sinnprovinzen in der Personalwissenschaft. Befunde einer empirischen Untersuchung. Zeitschrift für Personalforschung, 18 (2), 117–138.

Türk, K. (1978). Objektbereich und Problemfeld einer Personalwissenschaft. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 32, 218–219

Wächter, H. (1992). Vom Personalwesen zum Strategic Human Resource Management. Ein Zustandsbericht anhand der neueren Literatur. In W. H. Staehle & P. Conrad (Hrsg.), Managementforschung. Band 2 (Bd. 2, S. 313–340). Berlin, New York: Walter De Gruyter.

Wächter, H. (2016). Human Resource Management: A Critical View. In I. Artus, M. Behrens, B. Keller, W. Matiaske, W. Nienhüser, B. Rehder et al. (Eds.), Developments in German Industrial Relations (pp. 157–186). Newcastle upon Tyne: Cambridge Scholars Publishing.

Wirth, C. (2010). Reflexive Arbeitskräftewirtschaft. Strukturation, Projektnetzwerke und TV-Content-Produktion. Müchen, Mering: Rainer Hampp Verlag.


Stellenausschreibung: 3 Professuren für Sozioökonomie an der UDE

Am Institut für Sozioökonomie (ISE) an der Universität Duisburg-Essen (UDE) sind drei Professuren für Sozioökonomie ausgeschrieben mit den Schwerpunkten Empirische Ungleichheitsforschung (W1 m. Tenure Track), Plurale Ökonomik (W2) und Staatstätigkeit und Staatsfinanzen (W2).
Bewerbungsfrist ist jeweils der 20. August 2017: https://www.uni-due.de/gesellschaftswissenschaften/stellenausschreibung.php

Arbeit 4.0 – Arbeit transformieren

Arbeit 4.0: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist darauf hin, dass das wissenschaftliche Symposium zur Arbeitsweltberichterstattung am 4. Juli 2017 jetzt auf der Internetseite Arbeiten-4.0 des BMAS dokumentiert ist. Die wissenschaftlichen Präsentationen sind dort zum Download verfügbar. Eine ausführlichere Dokumentation des Symposiums soll später veröffentlicht werden. – Es lohnt sich auf jedenFall, die Präsentationen anzusehen. Weitere Hinweise: Staatssekretär Thorben Albrecht hat dem Thema einen Blog gewidmet.

Arbeit transformieren: Das Buch „Arbeit transformieren“ (Jürgens, Kerstin; Hoffmann, Reiner; Schildmann, Christina 2017: Arbeit transformieren! Denkanstöße der Kommission „Arbeit der Zukunft“. Bielefeld: transcript-Verlag) ist als PDF verfügbar. Zur Kommission „Arbeit der Zukunft“ gibt es hier weitere Informationen: https://www.boeckler.de/61420.htm.

 

Bildquelle: Wikimedia Commons / http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Seiwert_-_Welt_der_Arbeit.jpg, gefunden hier: http://tibs.at/book/export/html/870.

 

„“The research counts, not the journal!“ Nobel Laureates speak out against impact factors“

 

New book about the European trade union movement

New book about the European trade union movement.

Lehndorff, Steffen, Dribbusch, Heiner, Schulten, Thorsten (Hrsg.). (2017). Rough waters: European trade unions in a time of crises. Brüssel: European Trade Union Institute.

„This book analyses the development of trade unions in eleven countries (Austria, France, Germany, Greece, Hungary, Italy, the Netherlands, Poland, Spain, Sweden and the UK) since the early 2000s. The individual chapters focus on unions‘ structural, organisational, institutional and discursive power resources.

One feature in particular emerges from the turbulent European trade union landscape, namely the challenge of becoming politically more autonomous while long-standing institutional power resources are at increasing risk of being dismanteled or of losing their effectiveness. The book also includes a chapter on the changes and challenges of European trade union federations in times of crisis.“ (Source: https://www.etui.org/Publications2/Books/Rough-waters-European-trade-unions-in-a-time-of-crises)

Kein Methodenzwang!

Paul Feyerabend über Regeln in der Forschung. Auch der Feyerabend ist aber für Ordnung in der Küche. Oder: Manchmal kann man auch mit dem, was gerade in der Küche ist, ein leckeres, ganz neuartiges Gericht kochen. Kochbücher sind gut, aber auch einengend.

„… one can show the following: given any rule, however ‚fundamental‘ or ‚rational‘, there are always circumstances when it is advisable not only to ignore the rule, but to adopt its opposite. For example, there are circumstances when it is advisable to introduce, elaborate, and defend ad hoc hypotheses, or hypotheses which contradict well-established and generally accepted experimental results, or hypotheses whose content is smaller than the content of the existing and empirically adequate alternative, or self-inconsistent hypotheses, and so on. There are even circumstances – and they occur rather frequently – when argument loses its forward-looking aspect and becomes a hindrance to progress.“ (Feyerabend, P. (1993). Against Method (3. Aufl.). London: Verso: 14f.).

Die dritte, englischsprachige Auflage des Buches „Against Method“ findet man  hier.

Danke an Albert Martin für die Bildmontage.