Neues Buch: Ulrich Brinkmann / Oliver Nachtwey: „Postdemokratie und Industrial Citizenship“

Die betriebliche Mitbestimmung ist ein zentrales Merkmal des deutschen Modells industrieller Beziehungen. In dem Buch wird die Mitbestimmung demokratie-theoretisch analysiert und mit der Frage der sozialen Ungleichheit verbunden. Systematisch wird rekonstruiert, wie industrielle Staatsbürgerrechte die demokratischen Mitbestimmungsmöglichkeiten in der Betriebsverfassung konstituieren. Anhand von empirischen Fallstudien wird schließlich nachgezeichnet, wie betriebliche Teilhabe und ihr demokratischer Gehalt in den letzten Jahren erodiert sind.“

Ulrich Brinkmann / Oliver Nachtwey: Postdemokratie und Industrial Citizenship. Erosionsprozesse von Demokratie und Mitbestimmung 2017 (mehr Informationen hier)

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Montanmitbestimmung – was ist das eigentlich?

Die Monatmitbestimmung ist die stärkste Form der Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene. Die Hans-Böckler-Stiftung hat dazu etliche Informationen zusammengestellt.

„Schnelle Übersicht: Was ist Montanmitbestimmung: https://www.boeckler.de/5543_33350.htm (mit Grafik) und: https://www.boeckler.de/67.htm#cont_3642

https://www.boeckler.de/61231_61260.htm – Die Kultur der Montanmitbestimmung hat Instrumente hervorgebracht, die die Beschäftigten vor dem schützt, was alle Arbeitnehmer fürchten: Arbeitslosigkeit und der freie Fall ins soziale Aus.

https://www.boeckler.de/43942_43957.htm – Auch bei der Bewältigung der Wirtschaftskrise 2008/2009 spielte die Mitbestimmung eine große Rolle, zeigt unter anderem eine Analyse des IMK.

https://www.boeckler.de/108863_108896.htm – Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat schaffen Voraussetzungen für gute Arbeit. Denn in mitbestimmten Unternehmen hat die Personalpolitik einen höheren Stellenwert. Wichtig, gerade in Zeiten von Digitalisierung und lebenslangem Lernen. Das zeigt eine Untersuchung mit dem Mitbestimmungsindex von WZB und Hans-Böckler-Stiftung.

https://www.boeckler.de/65838_65847.htm – Zukunftssicherung: Mitbestimmte Unternehmen beteiligen sich stärker an der dualen Ausbildung als andere. Das zeigt eine Analyse mit dem neuen Mitbestimmungsindex MB-ix.

http://www.norbert-lammert.de/01-lammert/texte2.php?id=148 – Übrigens: Zu den Kennern der Montanmitbestimmung gehört auch Bundestagspräsident Norbert Lammert. In seiner Rede zum Jubiläum der IG Metall sagte er 2016: ich „empfehle (…) Ihnen jedenfalls gemeinsam, den Gewerkschaften wie den Gesetzgebern, zum weiteren Nachdenken, ob es wirklich der Weisheit allerletzter Schluss ist, dass mit dem Auslaufen des Bergbaus und dem Rückgang der Stahlindustrie dieses Mitbestimmungsmodell in die Geschichtsbücher wandert.“ Im aktuellen Wahlprogramm der Union spielt eine Stärkung der Mitbestimmung allerdings keine Rolle.“ (Quelle: https://idw-online.de/de/news681597)

„Mehr Demokratie im Betrieb. Aber wie?“ – Ein Veranstaltungsbericht

flyer-seite1_diskussionaveranstaltung_01Betriebe und Unternehmen sollen demokratisiert werden! Diese gewerkschaftliche Forderung mit langer Tradition wird neuerdings auch von Unternehmern, Managern und Unternehmensberatern erhoben. Aber handelt es sich um identische Vorstellungen von betrieblicher Demokratie und Mitbestimmung? Geht es den einen um eine Stellvertreter-Mitbestimmung, die das Individuum aus dem Blick verliert? Propagieren die anderen eine reduzierte Form der Mitwirkung, die wesentliche unternehmerische Entscheidungen von vornherein dem Einfluss der Beschäftigten entzieht?“ Um diese und andere Fragen ging es bei der öffentlichen Diskussionsveranstaltung, die der Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation (Prof. Werner Nienhüser) der Universität Duisburg-Essen am 24. Januar 2017 organisierte. Im Audimax der Universität referierten und diskutierten mit dem Publikum Dietmar Hexel und Dr. Andreas Zeuch. Dietmar Hexel war bis 2014 Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes, aktiv für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer tätig ist er derzeit u.a. als stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender eines Stahlunternehmens. Dr. Andreas Zeuch ist Unternehmensberater und Autor. Jüngst hat er das Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ (Zeuch 2015) veröffentlicht. In seinem Buch zeigt er u.a. mit zwölf Fallbeispielen, dass Demokratie eben nicht am Werkstor enden muss.

Die Veranstaltung ist vollständig auf Video aufgezeichnet worden. Sie können die einzelnen Videos unter dem folgenden Link anschauen: http://duepublico.uni-duisburg-essen.de/servlets/DocumentServlet?id=43306. Die Präsentationsdatei des Beitrages von Dietmar Hexel finden Sie hier: https://employmentrelations.files.wordpress.com/2017/01/20170124-mehr-demokratie-im-betrieb_final.pdf

Werner Nienhüser, der auch die Veranstaltung moderierte, unterschied in seiner Einführung drei Diskurse über die Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen. (1) In einem ersten Diskurs ginge es um die für große Kapitalgesellschaften gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung in den Aufsichtsräten zum einen und die Mitbestimmung durch Betriebsräte zum anderen (siehe mehr dazu bei Nienhüser 2015a). Die Auseinandersetzung richte sich hier vor allem auf die Absenkung der für die Geltung der Aufsichtsratsmitbestimmung erforderlichen Schwellenwerte: Mindestens 500 Arbeitnehmer sind für deren Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat erforderlich. Um die Hälfte der Sitze im Aufsichtsrat zu besetzen, müssen mindestens 2000 Arbeitnehmer im Unternehmen sein, wobei hier in Patt-Situationen der Vorsitzende des Aufsichtsrates, ein Arbeitgebervertreter, den Ausschlag gibt (hinzu kommt die Montanmitbstimmung, die aber nur für wenige Unternehmen im Kohle- und Stahlbereich gilt, hier sind 1000 Beschäftigte erforderlich). Darüber hinaus werde diskutiert, ob man nicht die Aufsichtsratsmitbestimmung auf Personengesellschaften ausweiten solle. Für die Betriebsratsmitbestimmung wird u.a. ein größerer Schutz für diejenigen Arbeitnehmer diskutiert, die die Wahl eines Betriebsrates initiieren wollen. Denn Betriebsräte sind nicht – anders als die Mitbestimmung in den Aufsichtsräten – automatisch einzurichten, sondern die Arbeitnehmer des Betriebes müssen eine Wahl initiieren. Man vermute, dass in vielen Betrieben die Betriebsleitung die Wahl von Betriebsräten verhindert (Behrens und Dribbusch 2014; Rügemer und Wigand 2014). Dies könnte einer der Gründe dafür sein, dass nur 9 Prozent aller Betriebe mit der für die Wahl erforderlichen Mindestanzahl von 5 Arbeitnehmern tatsächlich einen Betriebsrat haben (Ellguth und Kohaut 2016). (2) Ein zweiter Diskurs betrifft die vor allem die wissenschaftliche Untersuchung von Mitbestimmung. Zum einen geht es um die Wirkung: Die Untersuchungen zeigen im Kern, dass Mitbestimmung die Motivation von Arbeitnehmern fördert und auf diese Weise der „Kuchen“ in den Betrieben größer wird. Zugleich kann Mitbestimmung aber auch in die Verteilung des „Kuchens“ eingreifen. Die deutsche gesetzliche Mitbestimmung dürfte allerdings so austariert sein, dass die Motivationswirkungen vorhanden sind, die Verteilungswirkungen aber nicht zu Lasten der Arbeitgeberseite gehen (Nienhüser 2015b). Untersucht werden darüber hinaus die Einstellungen der Bevölkerung zur Mitbestimmung. Befunde wissenschaftlicher Untersuchungen zeigen, dass die große Mehrheit der Erwachsenen in Deutschland Mitbestimmung befürwortet (Nienhüser, Glück und Hoßfeld 2016). (3) Ein dritter Diskurs sei sehr stark von den anderen beiden entfernt. Hier gehe es um einen von Unternehmensberatern geprägten und getragenen Diskurs. Mitbestimmung beschränke sich hier im Wesentlichen auf die Arbeitsplatzebene. Diskutiert wird etwa, ob Arbeitnehmer ihre Vorgesetzten wählen oder ihr Gehalt selbst festlegen können sollten. Ein Einfluss der Beschäftigten auf wirtschaftliche Entscheidungen ist in der Regel nicht vorgesehen. Und es handele sich nicht um ein gesetzlich garantiertes Recht der Arbeitnehmer, sondern um eine vom Arbeitgeber gewährte Mitbestimmung, die auch wieder entzogen werden könnte. – Ziel der Veranstaltung sei es, diese Diskurse miteinander in Beziehung zu setzen.

Dietmar Hexel stellte in seinem Impulsreferat die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in ihren weiteren Kontext. Im Kern gehe es um vier Fragen: „Wir wollen wir leben ? (Wer ist „wir“?) – Wie will ich arbeiten? (und wie die „anderen“?) – Wie will ich geführt werden? (und was sagen die anderen?) – Wie bin ich am Ergebnis des Unternehmens beteiligt? (Gleichberechtigt?) – Wer soll meine Interessen vertreten (wenn ich es nicht alleine kann)?“ Dietmar Hexel zeigte auf, wie sich die Arbeitsgesellschaft entwickelt hat und welche Widersprüche zwischen der Verfassung in Unternehmen und der gesellschaftlichen Verfassung bestehen: Herrschaft habe sich in einer demokratischen Gesellschaft durch demokratische Wahlen (Parlament, Gewerkschaften, Betriebsräte, Vereine) zu rechtfertigen. Herrschaft in Unternehmen legitimiere sich dagegen nach wie vor über Eigentum. Für moderne Unternehmen müsse gelten: „Der Zweck eines Unternehmens ist es, gute Produkte und Dienstleistungen hervorzubringen, damit ein Nutzen für die Kunden und die Allgemeinheit entsteht und menschliche Bedürfnisse befriedigt werden. Als Ergebnis entsteht Gewinn (oder Verlust). Ein Unternehmen ist nicht nur eine ökonomische Einheit, sondern auch eine soziale und quasi-öffentliche Einrichtung“ (Zitat aus der Präsentation von Dietmar Hexel). Der Referent vertrat die Leitidee, dass in einer Demokratie Bürgerrechte auch im Betrieb zu gelten hätten:

„Unsere Vision ist, dass Manager in Zukunft nicht mehr im Auftrag des Eigentums über das Arbeitsschicksal der Arbeitnehmer/innen entscheiden. Vielmehr werden Arbeitnehmer/innen in nicht zu ferner Zukunft in einem demokratischen Prozess gefragt, ob ein Manager für sie arbeiten darf. Manager werden sich dann auf jeder Ebene legitimieren müssen, ob sie im Einverständnis mit den Arbeitnehmer/innen die Arbeits- und Betriebsorganisation gestalten können. Gegen oder ohne die Arbeitnehmer/innen kann ein Betrieb nicht erfolgreich geführt werden“ (Deutscher Gewerkschaftsbund 2014).

Andreas Zeuch machte an einem anschaulichen Beispiel deutlich, dass Mitbestimmung am Arbeitsplatz ein Bedürfnis der Beschäftigten sei. Wenn man dieses Bedürfnis nicht befriedige, entstünde Enttäuschung, Unzufriedenheit und Arbeitsunlust. Menschen wollten eben an Entscheidungen mitwirken, um so mehr, wenn sie selbst von deren Folgen betroffen seien. Der Referent beschränkte sich aber nicht auf die Arbeitsplatzebene. In der Diskussion um „Unternehmensdemokratie“ wird immer wieder kritisiert, dass die von Unternehmensberatern propagierte Mitbestimmung nur auf die Arbeitsplatzebene beschränkte und keinen Einfluss auf wirtschaftliche Entscheidungen vorsehe – eine Art „Mitbestimmung light“ also. Andreas Zeuch zeigte am konkreten Beispiel des Autohauses Hoppmann, einem Unternehmen mit mehr als 400 Beschäftigten und elf Standorten, dass Mitbestimmung weitreichend sein kann. „Das Modell Hoppmann ist insofern einzigartig, weil es eine volle Mitbestimmung der Arbeitnehmer in der Leitung des Unternehmens vorsieht, und gleichzeitig diese Mitbestimmung „von oben“ durch die Einrichtung der Arbeitsteams mit substantiellen Beschwerde- und Initiativrechten „von unten“ ergänzt“ (Wächter und Jochmann-Döll 2009, S. 7). Das Kapital des Unternehmens ist in einer Stiftung neutralisiert, die Arbeitnehmervertreter können auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten gleichberechtigt mitbestimmen (mehr dazu Zeuch 2015: 89-105; Hexel 2010, S. 41–44).

Werner Nienhüser schloss die Diskussionsveranstaltung mit der Bemerkung, dass Demokratie in der Gesellschaft erst realisiert sei, wenn sie auch in den Unternehmen institutionalisiert und praktiziert würde. Dabei sei kaum auf den Einsatz von UnternehmensberaterInnen und ManagerInnen zu hoffen. Der Erfolg einer Demokratisierung sei von den Beschäftigten abhängig.

Literatur

Behrens, Martin; Dribbusch, Heiner (2014): Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148.

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) (2014): Perspektiven und Zukunftsfelder der Mitbestimmung in der globalisierten Welt. Angenommener Antrag D001, 20. Ordentl. DGB-Bundeskongress 2014. Online verfügbar unter http://bundeskongress.dgb.de/++co++8c9671a0-6db8-11e4-984e-52540023ef1a, zuletzt geprüft am 29.01.2017.

Ellguth, Peter; Kohaut, Susanne (2016): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2015. In: WSI-Mitteilungen 69 (4), S. 283–291.

Hexel, Dietmar (Hg.) (2010): Belegschaftskapital als attraktiver Baustein einer Krisenlösung. Verzicht ist keine Alternative. Beitrag zur gewerkschaftlichen Debatte. 2. Aufl. Berlin: DGB-Bundesvorstand. (https://www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB70012.pdf)

Hexel, Dietmar: Mehr Demokratie im  Betrieb – aber wie? Präsentation Universität Duisburg-Essen, 24.1.2017
(https://employmentrelations.files.wordpress.com/2017/01/20170124-mehr-demokratie-im-betrieb_final.pdf)

Nienhüser, Werner (2015a): Mehr Mitbestimmung auf Arbeitsplatz-, Betriebs- und Unternehmensebene – Vorschläge zur Diskussion. In: Detlef Wetzel (Hg.): Beteiligen und Mitbestimmen. Für eine lebendige Demokratie in Wirtschaft und Gesellschaft. Hamburg: VSA Verlag, S. 30–33.

Nienhüser, Werner (2015b): Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Widersprüche in einem umkämpften sozialen Feld. In: Thomas Behrends, Thorsten Jochims und Werner Nienhüser (Hg.): Erkenntnis und Fortschritt. Festschrift für Albert Martin. München: Hampp, S. 49–56.

Nienhüser, Werner; Glück, Esther, Hoßfeld, Heiko (2016): Einstellungen zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Welchen Einfluss haben Mitbestimmungserfahrungen? In: WSI-Mitteilungen (3), S. 161–171.

Rügemer, Werner; Wigand, Elmar (2014): Union Busting in Deutschland. Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung. Frankfurt / Main: Otto-Brenner-Stiftung, Arbeitsheft Nr. 77. Online verfügbar unter https://www.otto-brenner-shop.de/uploads/tx_mplightshop/AH77_UnionBusting_WEB.pdf.

Wächter, Hartmut; Jochmann-Döll, Andrea (2009): Das Hoppmann-Mitbestimmungsmodell in Siegen. Analyse der Entwicklungen seit 1961. 2. Aufl. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung (Arbeitspapier / Hans-Böckler-Stiftung, 166) (http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_166.pdf)

Zeuch, Andreas (2015): Alle Macht für Niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten. Hamburg: Murmann.

Mehr Demokratie im Betrieb. Aber wie? – Diskussionsveranstaltung Uni Duisburg-Essen am 24.1.17

Mehr Demokratie im Betrieb. Aber wie?

Dienstag, 24.01.2017, 18:00 Uhr
R14 R00 A04 – Audimax


Veranstalter: Prof. Dr. Werner Nienhüser, Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation an der Universität Duisburg-Essen, Campus Essen

Betriebe und Unternehmen sollen demokratisiert werden! Diese gewerkschaftliche Forderung mit langer Tradition wird neuerdings auch von Unternehmern, Managern und Unternehmensberatern erhoben.
Aber handelt es sich um identische Vorstellungen von betrieblicher Demokratie und Mitbestimmung? Geht es den einen um eine Stellvertreter-Mitbestimmung, die das Individuum aus dem Blick verliert? Propagieren die anderen eine reduzierte Form der Mitwirkung, die wesentliche unternehmerische Entscheidungen von vornherein dem Einfluss der Beschäftigten entzieht?
Diese und andere Fragen der Demokratisierung von Betrieben diskutieren:

  • Dietmar Hexel, bis 2014 Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes und  derzeit u.a. stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender eines Stahlunternehmens.
  • Dr. Andreas Zeuch, Unternehmensberater und Autor des Buches „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ (http://www.unternehmensdemokraten.de).

Einführung und Moderation: Prof. Dr. Werner Nienhüser, Inhaber des Lehrstuhls für Arbeit, Personal und Organisation an der Universität Duisburg-Essen, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Weitere Informationen

 

„Aggressive Arbeitgeber: Jede sechste Betriebsratsgründung wird behindert“

„Aggressive Arbeitgeber: Jede sechste Betriebsratsgründung wird behindert“, so das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) in einer neuen Untersuchung.

Martin Behrens und Heiner Dribbusch haben im vergangenen Jahr „159 hauptamtliche Gewerkschafter der IG BCE, der IG Metall und der NGG zu ihren Erfahrungen mit der Durchführung von Betriebsratswahlen befragt. Mehr als die Hälfte der Befragten kannte Fälle, in denen Unternehmen versucht hatten, Betriebsratswahlen zu behindern. Besonders rau scheint es in der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und dem Gastgewerbe zuzugehen: Dort hatten 76 Prozent der Hauptamtlichen Kenntnis von Störmanövern der Arbeitgeber. In der Metall- und Elektroindustrie sind es 53 Prozent, im Organisationsbereich der IG BCE 43 Prozent. Über ein Drittel der Gewerkschafter berichtet darüber hinaus von Versuchen, die Arbeit bereits gewählter Gremien zu erschweren. Bei der NGG beträgt der Anteil 48 Prozent, bei der IG BCE 37 Prozent und bei der IG Metall 31 Prozent.“

Wie das Repertoire der Arbeitgeberaktivitäten aussieht, zeigt die Grafik:

Kampfzone Betriebsratswahl

Wichtig ist daher „ein umfassender gesetzlicher Schutz vor Eingriffen des Managements ist. Hier wäre insbesondere wünschenswert, dass bereits bei der Vorbereitung von Betriebsratswahlen alle daran beteiligten Beschäftigten vom ersten Tag an vor Kündigungen geschützt werden, so Behrens und Dribbusch. Ebenso wichtig sei eine wirksame Sanktionierung von Verstößen.  Dazu sollten Schwerpunktstaatsanwaltschaften gebildet werden, die auf gesetzwidrige Eingriffe von Unternehmen in Betriebsratswahlen spezialisiert sind und diese auch verfolgen.“

(Quelle der Grafik und der Zitate: Böckler Impuls 17/2016)

„Plädoyer für einen Neustart. Betriebliche Mitbestimmung auf dem Prüfstand“ – kostenlose Publikation

Und noch eine weitere interessante Veröffentlichung, die für eine stärkere Mitbestimmung plädiert.

„In der mitbestimmungspolitischen Diskussion sollte ein Neustart in Angriff genommen werden. Dabei geht es nicht um den Ersatz des institutionell gestützten Systems der Mitbestimmung. Gerade dort, wo es nicht existiert, ist die Interessenvertretung abhängiger Lohnarbeit in Gänze in Frage gestellt und ist einem autoritären Kapitalismus Tür und Tor geöffnet. Aber ebenso wenig kann es darum gehen, das bestehende Repräsentativsystem gleichsam über die bestehenden ›weißen Flächen‹ legen und damit zum Kern betrieblicher Interessenvertretung stilisieren zu wollen.
Ein Neustart muss bisherige Systemschranken überwinden. Heute ergeben sich nicht zuletzt aus der Unternehmensorganisation neue Ansatzpunkte. Ohne die Reichweite indirekter Steuerung überzeichnen zu wollen, kann doch gesagt werden, dass Arbeitspolitik mehr denn je sich nicht nur in die Organisation des Arbeitsprozesses, sondern in die unternehmenspolitischen und in der weiteren Betrachtung auch sektoralen Rahmenbedingungen einmischen muss.“ (Quelle: Bierbaum, Heinz u.a. (2014): Plädoyer für einen Neustart. Betriebliche Mitbestimmung auf dem Prüfstand. Hamburg: VSA Verlag (Supplement der Zeitschrift Sozialismus, 2014/11).

Da die Publikation vergriffen ist, hat der VSA-Verlag dankenswerterweise eine PDF-Datei zum kostenlosen Download bereitgestellt.

Wirtschaftsdemokratie – kostenlose Publikation

Beim VSA-Verlag kann man das – wie ich finde: nach wie vor aktuelle – Buch „Mehr Wirtschaftsdemokratie wagenkostenlos als PDF herunterladen. (Der Verlag erbittet verständlicherweise eine  Spende.) Für die Publikationen ist keine Neuauflage vorgesehen – die Forderung nach Wirtschaftsdemokratie wird dagegen immer wieder erhoben werden und insofern ein Klassiker bleiben.

Meine, Hartmut; Schumann, Michael; Urban, Hans-Jürgen (Hg.) (2011): Mehr Wirtschaftsdemokratie wagen! Hamburg: VSA-Verlag (PDF)