Wiki-Seiten über „personalwirtschaftliche Instrumente“

Auf den Seiten, die Albert Martin, Professor an der Universität Lüneburg, betreibt, finden sich „Artikel über gängige aber auch über weniger bekannte personalwirtschaftliche Instrumente, die in der Unternehmenspraxis eingesetzt werden oder eingesetzt werden sollten“ (http://wwwftp.uni-lueneburg.de/personal_fuehrung/index.php/Hauptseite).

„Die Darstellung der Instrumente orientiert sich an drei Grundgedanken.

I. Es gibt keine idealen Instrumente. Genauer ist damit gemeint, dass es keine „Musterlösung“ gibt, die gleichermaßen immer und überall so Anwendung finden sollte. Die Vielfalt der Zwecke, Beteiligten und Situationen macht es notwendig, die Instrumente und deren Einsatz auf die jeweils „vor Ort“ gegebenen Bedingungen abzustimmen. Daraus folgt, dass man sich bei der Konzipierung der Instrumente über mögliche Varianten und über die verschiedenen Gestaltungsparameter Klarheit verschaffen sollte („Es gibt immer Alternativen“).

II. Instrumente sind nur so gut wie ihre (potentiellen) Wirkungen. Praktische Handlungen unternimmt man um ihrer Wirkungen willen. Entsprechend sollte man sich bei der personalwirtschaftlichen Gestaltung Rechenschaft über die beabsichtigten aber insbesondere auch über die tatsächlichen Wirkungen der Gestaltungsalternativen geben. Dabei ist zu beachten, dass diese Wirkungen nur unter bestimmten Bedingungen („Anwendungsvoraussetzungen“) eintreten werden.

III. Die Aussage „Hauptsache es wirkt“ ist töricht. Praktische Handlungen haben nicht nur eine Wirkung. Oft wesentlich bedeutsamer sind Neben- und Folgewirkungen, die man angesichts eines zielorientierten Gestaltungswillens leider oft ignoriert. Ebenso bedeutsam ist die moralisch-ethische Bewertung des Handelns. Jede Darstellung eines personalwirtschaftlichen Instrumentes sollte daher auch eine kritische Darstellung sein. Die Artikel zu den einzelnen personalwirtschaftlichen Instrumenten finden Sie, wenn Sie auf die Seite „Theorie und Gestaltung“ gehen.“

(Quellen: http://wwwftp.uni-lueneburg.de/personal_fuehrung/index.php/Hauptseite; das Bild habe hier gefunden, ich bin mir nicht sicher über die Rechte, über Hinweise bin ich dankbar, bei rechtlichen Probleme entferne ich das Bild.)

„Unternehmerische Fehlentscheidungen in Presseartikeln“

FehlentscheidungenWordleUnternehmerische Fehlentscheidungen in Presseartikeln

(Wiedergabe mit freundlicher Genehmigung der AutorInnen, der Beitrag erscheint mit weiteren Informationen auf der Seite des Instituts für Mittelstandsforschung (http://www.leuphana.de/institute/imf/alternativenavi/emil-archiv.html)

VON ALBERT MARTIN UND CLAUDIA LEHNIG

Welchen Erkenntnisgewinn erbringen die von Wirtschaftsjournalisten verfassten Berichte über das Verhalten der Führungspersonen in unseren Unternehmen? Immerhin versprechen die einschlägigen Journale und Zeitschriften „Wirtschaft aus erster Hand“ und „tiefgründige und überraschende Informationen“ sowie „kompetente, hintergründige und perspektivische Informationen“ usw. Damit wecken sie natürlich Erwartungen und der unvoreingenommene Leser verspricht sich entsprechend durch die Lektüre Einsichten darüber, was die Akteure der Wirtschaft bewegt, welchen Überlegungen sie folgen, was sie zu ihrem Handeln veranlasst und welche Konsequenzen sich daraus ergeben. Aber geht es dem Wirtschaftsjournalismus tatsächlich um diesen Anspruch und werden die damit verknüpften Ansprüche auch eingelöst, d.h. werden überhaupt Erklärungsangebote gemacht und wenn, wie tiefgreifend sind die von den Reportern gelieferten Erklärungsmuster? Das sind weitläufige Fragen, auf die wir hier nicht näher eingehen können. Der vorliegende kleine Beitrag beschränkt sich auf einige Beobachtungen zur Berichterstattung in den Medien über Fehlentscheidungen in Unternehmen und er beschränkt sich außerdem auf die Betrachtung von gut zwei Dutzend Artikeln aus dem „manager magazin“ der Jahre 1997 bis 1999, 2005 bis 2007 und der beiden letzten Jahre. Unser Interesse gilt dabei primär den Erklärungsmustern, die von den Autoren für das Zustandekommen der Fehlentscheidungen angeboten werden.

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Aldi Süd – Personalmarketing. Oder: Werbewirksamkeits-Analyse als Ideologiekritik

ALDI SÜD – Karriere ist eine Gerade – MyVideo

Dieses Video von Aldi Süd soll junge Leute ansprechen, sich bei Aldi zu bewerben. Dass Personalmarking-Fachleute meinen, damit  Menschen zu einer Bewerbung motivieren zu können, ist das eine, was zu denken gibt. Das andere: Es steht zu befürchten, dass sie mit ihrer Vermutung recht haben. – Hier wäre eine Werbewirksamkeits-Analyse ein guter Ausgangspunkt einer handfesten Ideologiekritik.

7000 Banker „ungenügend“ – das Mitarbeiterbeurteilungssystem der Schweizer UBS-Bank

Die Schweizer UBS wendet ein neues System der Leistungsbeurteilung an. Vorgesetzte müssen ihre Untergebenen auf einer fünfstufigen Skala von „hervorragend“ bis „ungenügend“ beurteilen. Für Unruhe unter den Beschäftigten sorgt, dass die Vorgesetzen eine Soll-Verteilung vorgegeben bekommen. Diese Soll-Verteilung sieht vor, dass die Leistung von 5% bis 10% aller Mitarbeiter als „hervorragend“, von 15% bis 25% als „außergewöhnlich“, von 35% bis 45% als „gut“, von 15% bis 25% als „verbesserungsbedürftig“ und von 5% bis 10% auf der „schlechtesten“ Stufe als „ungenügend“ eingestuft werden muss.

Man misst die Leistung also nicht etwa an vorgebenen Zielen, sondern relativ zu der der anderen Mitarbeiter. Ein Vorgesetzter muss die Leistung von 5 bis 10% auch dann als „ungenügend“ bewerten, wenn die Bewerteten die Ziele erfüllen und der Vorgesetzte mit dieser Leistung zufrieden ist. Umgekehrt erhalten möglicherweise Mitarbeiter die Note „hervorragend“, wenn sie die Ziele nicht erreicht haben, sofern andere noch schlechter sind. (Quelle: Nzz)

Welche Wirkungen kann man vermuten und wie sind diese zu bewerten? Erstens werden Konkurrenz und „Wettbewerb“ zunehmen. Das will die USB. Zweitens wird die Unzufriedenheit in der Belegschaft wachsen. Das mag schlecht für die Leistung sein, „menschliche“ HRM-Spezialisten würden darauf hinweisen. Eine andere Sichtweise: Unzufriedenheit der Belegschaft? Gut so. Vielleicht pfeift hier das UBS-Personalmanagement das Wettbewerbs- und Leistungslied – die Hintergrundmelodie kapitalistischer Verhältnisse – so unerträglich laut und schrill, dass die betrieblichen Verhältnisse in Bewegung gebracht oder sichtbarer werden. Aber vielleicht ist das eine zu positive Einschätzung?

Mehr zum Thema z.B. hier. Diskussionen hier. Hier ein Beitrag des Schweizer Fernsehens.

Da übertreibt der SPIEGEL sicher – oder?

SPIEGEL ONLINE meldet am 7.2.2009:

Lidl-Kunden sollen Prospektausträger überwachen. Wo Käufer zu Kontrolleuren werden: Lidl sucht nach SPIEGEL-Informationen Kunden, die Austräger von Werbeprospekten überwachen sollen. Die Freiwilligen bekommen einen Warengutschein über sechs Euro – ihre Adressen hat die Supermarktkette einem Datenhändler abgekauft.“ (Quelle und mehr hier)

Materielle Mitarbeiterbeteiligung: In wenigen Betrieben verbreitet, dann aber von vielen Mitarbeitern genutzt

Die Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmensgewinn und -kapital ist in deutschen Betrieben wenig verbreitet. Knapp zehn Prozent der Betriebe beteiligen ihre Mitarbeiter am Gewinn und nur zwei Prozent am Kapital.

In diesen wenigen Betrieben ist allerdings der Anteil der Mitarbeiter, die von den Beteiligungsangeboten Gebrauch machen, relativ hoch. 62 Prozent der Mitarbeiter in diesen Betriebn nehmen Gewinnbeteiligungen in Anspruch, 46 Prozent nutzen Angebote auf Kapitalbeteiligung.

Insgesamt sind 11 Prozent aller Beschäftigten am Gewinn, drei Prozent am Kapital beteiligt. In den Genuss solcher Beteiligungsmodelle kommen vor allem qualifizierte Arbeitnehmer.

Weitere Einzelheiten und Literaturhinweise findet man hier im Kurzbericht Nr. 13 von Lutz Bellmann und Ute Leber.

DAX-30-Vorstandsvorsitzende sind bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Amt oft sehr gut abgesichert

Zu diesem Ergebnis kommt eine Auswertung der aktuellen Geschäftsberichte. Dr. Matthias Müller, Experte für Corporate Governance in der Hans-Böckler-Stiftung (HBS), hat die Analyse vorlegt.

In der Pressemitteilung der HBS heißt es:

„Vorstandsvorsitzende von DAX-30 Unternehmen sind finanziell häufig sehr gut für den Fall abgesichert, dass sie das Unternehmen vor Erreichen der Altersgrenze verlassen. Etliche Unternehmen gehen deutlich über die gesetzlich vorgeschriebene Regelung hinaus, nach der Vorstandsmitglieder die vertraglich vereinbarten Entgelte für die Restlaufzeit ihres Vertrages erhalten, wenn ihre Bestellung vom Aufsichtsrat widerrufen wird, ohne dass ihnen fristlos aus wichtigem Grund gekündigt wurde.

Seit kurzem müssen börsennotierte Unternehmen über Leistungen berichten, die einem Vorstandsmitglied für den Fall der Beendigung seiner Tätigkeit zugesagt worden sind. „Die Berichterstattung der Unternehmen über Beendigungsklauseln zeigt eine bunte Landschaft. Und nicht alles ist auf Basis der Geschäftsberichte wirklich transparent“, resümiert Müller (… ).

Nur wenige Unternehmen erklären in ihrem Bericht ausdrücklich, sie hätten ihren Vorstandschefs keine Zusagen über Abfindungen oder Übergangsbezüge gemacht. Dazu zählen etwa der Spezialchemiekonzern Altana oder die Münchner Rück. Dagegen berichten etliche Unternehmen über Regelungen zu – teils erheblichen – Übergangszahlungen oder unmittelbar nach Ausscheiden zu zahlenden Ruhegeldern. Die meisten dieser Regelungen greifen laut den Geschäftsberichten, wenn die Bestellung eines Vorstandschefs widerrufen oder sein Vertrag nicht verlängert wird, ohne dass dafür ein „wichtiger Grund“ vorliegt. „Es ist fraglich, ob solche Zahlungen an derart gut bezahlte Top-Manager noch zeitgemäß und aktienrechtlich immer zulässig sind“, sagt Müller.

Die Bezugsdauer beträgt in mehreren Fällen (z.B. Allianz, Infineon) sechs oder 12 Monate, kann aber auch deutlich länger sein. So zahlt Bayer bei einem Ausscheiden aus dem Vorstand oder beim Widerruf der Bestellung ohne wichtigen Grund monatliche Überbrückungsbezüge von 80 Prozent der letzten Festvergütung für 60 Monate. „Derartige Klauseln sind nicht nur anstößig, sondern angesichts der zeitlichen Begrenzung der Verträge auf maximal fünf Jahre auch rechtlich bedenklich“ sagt Dr. Roland Köstler, Wirtschaftsrechtsexperte der Hans-Böckler-Stiftung, „denn sie schränken die Entscheidungsfreiheit des Aufsichtsrats in der Frage der Wiederbestellung ein.“ Es stelle sich die Frage, weshalb ein Vorstandsmitglied mit kaum geschmälerten Bezügen nach Hause geschickt werden soll, wenn es stattdessen zu ähnlichen Bedingungen weiterarbeiten könnte.

Bei BASF gilt der Widerruf der Bestellung durch den Aufsichtsrat oder die Nichtverlängerung vor dem 60. Lebensjahr sogar als „Eintritt des Versorgungsfalls“. Allerdings werden anderweitige Bezüge dann angerechnet. Auch ThyssenKrupp zahlt eine Pension nach Nichtverlängerung des Vorstandsvertrags und BMW kennt ein Übergangsgeld bis zum Beginn der Ruhegeldberechtigung, „wenn dies nach einer mindestens dreijährigen Tätigkeit als Vorstand unter Berücksichtigung aller Umstände objektiv angemessen ist“. Es beträgt zwei Drittel des bis dato erdienten fiktiven Ruhegeldes. Die HypoRealEstate Holding hat sich auf Zahlung eines Ruhegehalts für den Fall der unverschuldeten vorzeitigen Beendigung oder Nichtverlängerung des Dienstvertrags vor dem vollendeten 60. Lebensjahr verpflichtet. Die Zahlung umfasst im Falle des Vorsitzenden 70 Prozent der Festvergütung.

Siemens hebt das Fehlen ausdrücklicher Abfindungszusagen hervor, verweist aber darauf, dass sich aus individuellen Aufhebungsvereinbarungen Abfindungen ergeben können. Auch Siemens zahlt aber in jedem Fall Übergangsbezüge für eine Dauer von zwölf Monaten.

Volkswagen vereinbarte mit seinem 2006 ausgeschiedenen Vorstandsvorsitzenden, zu mit dem bisherigen Anstellungsvertrag weitgehend vergleichbaren Bedingungen weiterhin für das Unternehmen tätig sein zu können.

Da die Berichte über die Vorstandsvergütung noch nicht standardisiert sind und die Unternehmen die sich daraus ergebenden Spielräume unterschiedlich nutzen, sei es um die Vergleichbarkeit noch nicht sehr gut bestellt, sagt Corporate-Governance-Experte Müller. Außerdem fehle es meist an Informationen über den Zeitpunkt der Festlegung der Bedingungen für die Zahlung von Übergangsgehältern und über das Alter des betreffenden Vorstandsmitglieds zu diesem Zeitpunkt. „Nur mit diesen Informationen lässt sich von außen beurteilen, ob im Einzelfall die mögliche Dauer der Zahlung angemessen ist“, so Müller. „Aber immerhin gibt es nun erstmals Transparenz zur Frage der wesentlichen Vertragsbedingungen der Topmanager.“ Dies sei ein Verdienst des Deutschen Corporate Governance Kodexes und des Vorstandsvergütungsoffenlegungsgesetzes vom 3. August 2005.“

Ausführlichere Informationen findet man bei der Hans-Böckler-Stiftung zum download.