In westeuropäischen Städten muss man zwischen 12 und 20 Minuten für einen Big Mac arbeiten. In z.B. Nairobi sind es 158 Minuten. Die Studie findet man hier. Der Big Mac-Index ist ein recht gutes Maß für den “Wohlstand”.

Indeed, many administrators and faculty have pushed back against the possibility of a graduate researcher union, worrying that the change could harm research at the university and invite mediocrity. “The vast majority of peer schools that we compare ourselves with at Michigan don’t [unionize]—MIT doesn’t, Stanford doesn’t, neither does Berkeley,” said Thomas Zurbuchen, an aerospace engineering professor at the University. “Today’s university is a battle for quality talent,” and a unionized Michigan may struggle to stay competitive with these top-flight schools, he said.

(Source and more)

The article is published in the Special Issue of Management Revue on “Progress of Knowledge in Human Resources Management” (edited by Albert Martin, see also his introduction: “Mixed Impressions: Respectable Work and Slow Progress in the Science of Personnel Management within German Speaking Countries” ).

“The article argues that empirical research on Human Resource Management creates a one-sided, distorted image of the reality of work and thus generates ideology. Such an ideology legitimises HR practices and favours the interests of entrepreneurs and managers. This assertion is illustrated and discussed using the case of  empirical research in HRM in German-speaking countries, although the ideology assertion should also be valid for Anglo-Saxon countries. It is shown that HRM  research mainly follows employer objectives; it primarily analyses performance-related variables. The surveyed HR practices focus on “High Performance Works  Systems”, while other HR practices are largely ignored. Mainly organisational elites (managers, experts and other highly qualified employees) are surveyed as  personnel and provide information about the situation in companies. Empirical research paints a unitaristic picture; depicting the employer and the role of HR  management positively. Deviations  from an employee-friendly HR strategy are overlooked or seen as relatively rare anomalies.”

(Source: Abstract in: Nienhueser, W. (2011): Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology. In: Management Revue, 22: 367–393  (download). Thanks to  Rainer Hampp Verlag.

Pressemitteilung der Universität Duisburg-Essen: “Mindestlöhne schaden nicht[07.12.2011] Immer wieder wird eindringlich gewarnt: Mindestlöhne gefährden Arbeitsplätze. Ein Irrtum, belegen die kürzlich vom Bundesarbeitsministerium veröffentlichten Gutachten zu den Auswirkungen von Mindestlöhnen in acht Branchen. Zehn sind es derzeit, für die in Deutschland nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz Lohnuntergrenzen gelten. Die Analysen, an denen das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Uni mitgewirkt hat, zeigen: Es wurden keine Stellen durch steigende Personalkosten abgebaut. Vielmehr stehen die meisten Unternehmen Mindestlöhnen positiv gegenüber, weil sie für einen fairen Wettbewerb sorgen.

Als eines von sechs beauftragten Instituten hatte das IAQ zwei Branchen genauer unter die Lupe genommen: die Gebäudereinigung, in der seit langem ein Mindestlohn gezahlt wird. Seit dem 1. Juli 2007 gilt er auch nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz und beträgt zurzeit 7 Euro (Ost) bzw. 8,55 Euro (West); und die Wäschereien, für die seit Oktober 2009 entsprechende Regelungen greifen. Hier gibt es aktuell mindestens 6,75 Euro (Ost) und 7,80 Euro (West) pro Stunde.

Haben nun Umsätze, Beschäftigtenzahlen und Arbeitsumfang unter den Mindestlöhnen gelitten?, wollten die Wissenschaftler wissen. Keinesfalls, so ihr Fazit. Vor allem für die Gebäudereiniger haben sich die letzten Jahre fast durchgängig positiv entwickelt. Wie Berechnungen des IAQ beim Vergleich mit Reinigungskräften etwa in Kommunen oder Krankenhäusern ergaben, hat sich die Beschäftigungsentwicklung in der Branche durch die höheren Löhne nicht verschlechtert. Auch der Abgleich mit Beschäftigtengruppen ohne Mindestlohn, wie (bis zum 1. Juni 2011) im Wach- und Sicherheitsgewerbe sowie in der getränkegeprägten Gastronomie, dazu zählen Discos, Kneipen oder Bars, ergab keine nennenswerten Unterschiede.

Die IAQ-Forscher stellten bei den Gebäudereinigern allerdings Verschiebungen von Minijobs hin zu sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen fest. „Dies liegt vermutlich an den effektiveren Kontrollen und Sanktionen, die die Zollämter im Kampf gegen Schwarzarbeit vornehmen. Denn in der Vergangenheit wurden geringfügig Beschäftigte nicht immer nach den Tarifverträgen entlohnt, obwohl diese bereits seit langem allgemeinverbindlich sind“, erklärt IAQ-Direktor Prof. Dr. Gerhard Bosch. Weite Teile der Branche zahlen den Servicekräften in der Unterhaltsreinigung nur die Mindestlöhne. Ohne gesetzliche Untergrenze wäre der Stundenlohn etwa 1 Euro niedriger, schätzen die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter.

Etwas anders verhält es sich bei den Wäschereien. Hier gelten Mindestlöhne ausschließlich für Betriebe, die mehr als 80 Prozent ihres Umsatzes im Objektkundengeschäft erzielen, sprich: die für Hotels, Krankenhäuser oder die Industrie waschen. Eine repräsentative Befragung ergab, dass etwa 40 Prozent der Wäschereien mit zirka 85 Prozent der Beschäftigten unter die Mindestlohnregelungen fallen. Jede Dritte dieser Firmen musste wegen der Regelungen Löhne erhöhen, in Ostdeutschland waren es sogar zwei Drittel der Unternehmen. Doch zu Stellenstreichungen scheint das nicht geführt zu haben, fanden die Wissenschaftler heraus. „Die Betriebe berichteten überwiegend von positiven oder neutralen Wettbewerbswirkungen. Auch hat sich wohl das Image der Branche verbessert, was ihnen die Personalrekrutierung erleichtert“, sagt Dr. Claudia Weinkopf, die stellvertretende IAQ-Leiterin.

Bosch und Weinkopf warnen allerdings davor, allein auf branchenbezogene Untergrenzen zu setzen. Das reiche nicht aus. Um Dumpinglöhne in Deutschland zu verhindern, sei – wie in vielen anderen Ländern üblich – auch eine gesetzliche Mindestbezahlung für alle Beschäftigten notwendig, so das IAQ. Diese dürfte in keiner Branche unterschritten werden. Den Vertragsparteien stünde es jedoch weiterhin frei, höhere Tariflöhne zu vereinbaren. Diese können über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz dann auch als branchenbezogene Mindestlöhne für allgemeinverbindlich erklärt werden.

Weitere Informationen:
Prof. Dr. Gerhard Bosch, IAQ, Tel. 0203/379-1827, gerhard.bosch@uni-due.de, Dr. Claudia Weinkopf, Tel. 0203/379-1353, claudia.weinkopf@uni-due.de

Veröffentlichungen:
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/evaluation-mindestlohn-waeschereidienstleistungen.pdf?__blob=publicationFile
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/evaluation-mindestlohn-gebaedereinigung.pdf?__blob=publicationFile

Redaktion:
Ulrike Bohnsack, Tel. 0203/379-2429
Claudia Braczko, Tel. 0170/876 1608

Alle Pressemitteilungen der UDE finden Sie unter:
http://www.uni-duisburg-essen.de/de/presse/pm.php“

Quelle: Pressemitteilung der Universität Duisburg-Essen

Randstad bestreitet diese Vorwürfe. MONITOR verweist auf Arbeitsverträge von Randstad, in denen es heißt:  “Der Ausgleich von Zeitkonto-Plusstunden erfolgt in einsatzfreien Zeiten durch Freizeit;
sofern keine Plusstunden vorliegen, bauen sich Minusstunden auf.” (Quelle: MONITOR)

Den MONITOR-Beitrag kann man hier ansehen.

Ralph Kattenbach, Janine Lücke, Michael Schlese, Florian Schramm 2011: Same Same but Different – Changing Career Expectations in Germany? In: Zeitschrift fuer Personalforschung – German Journal of Research in Human Resource Management, Vol. 25, No. 4, p. 292-312

The article can be downloaded for free, thanks to Rainer Hampp Verlag. (Photo: www.flickr.com/photos/angermann. Thanks.)

“Honolulu – A change in the programmed entertainment at last night’s Asia-Pacific Economic Cooperation (APEC) gala left a few world leaders slack-jawed, though most seemed not to notice that anything was amiss.

During the gala dinner, renowned Hawaiian guitarist Makana, who performed at the White House in 2009, opened his suit jacket to reveal a home-made “Occupy with Aloha” T-shirt. Then, instead of playing the expected instrumental background music, he spent almost 45 minutes repeatedly singing his protest ballad released earlier that day. The ballad, called “We Are the Many,” includes lines such as “The lobbyists at Washington do gnaw…. And until they are purged, we won’t withdraw,” and ends with the refrain: “We’ll occupy the streets, we’ll occupy the courts, we’ll occupy the offices of you, till you do the bidding of the many, not the few.””

Quelle: http://www.yeslab.org/APEC

“In der Unternehmungskultur wurzelt das Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte. Sie stellt einen Bezugspunkt dar, der den Beschäftigten Halt gibt. Erweist sich dieser Halt als bremsend, ist ein kultureller Wandel unausweichlich. Er beginnt mit einer Veränderung des Leitbilds. Auf den darin enthaltenen Werten aufbauend sind verbindliche Grundsätze der Führung und Zusammenarbeit zu entwickeln. Die Verankerung in den Köpfen geschieht in erster Linie über symbolisches Management. Beispielhaft kann CONTINENTAL AIRLINES genannt werden. Die im sogenannten „Du-sollst-nicht-Buch“ festgehaltenen Regelungen und Anweisungen lähmten die Eigeninitiative der Beschäftigten und verhinderten jegliches Entgegenkommen einem Kunden gegenüber. Im Rahmen eines Turnarounds wurden diese Bücher auf dem Firmengelände aufgehäuft und öffentlich verbrannt.” (Krüger, W./Becker, L. (2001): Warum Restrukturierungen versanden, und wie Sie das vermeiden, Arbeitspapier Nr. 1/2001 des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre II, Justus-Liebig-Universität Gießen. http://www.larissa-becker.de/warum_restrukturierungen_versanden.pdf (hier S. 18).

Die Autoren beziehen sich hier auf einen Bericht von Greg Brenneman (ja, der heißt wirklich so), dem damaligen CEO con Continental Airlines, der im Original  so klingt:

“We also told our employees we believed in them. They knew how to treat customers right, and we moved quickly to let them do just that. In the past, any time an employee provided a benefit for a customer that was considered unacceptable, the bankers and lawyers running Continental would write a rule documenting the proper action. Over the years, these rules were accumulated into a book about nine inches thick known as the Thou Shalt Not book. Employees couldn’t possibly know the entire contents of the book. When in doubt, everyone knew it was advised just to let the customers fend for themselves. In early 1995, we took the Thou Shalt Not book to a  company parking lot. We got a 55-gallon drum, tossed the book inside, and poured gasoline all over it. In front of a crowd of employees, we lit a match to it. Our message was this: Continental is your company to make great. Go do it – now.” (Brenneman, G. (1998): Right Away and All at Once: How We Saved Continental. In: Harvard Business Review, September-October: 1–12; Krüger und Becker führen die deutsche Ausgabe des Harvard Busines Review als Quelle an; ich habe hier das Original-Zitat bevorzugt).

Da vergeht einem das Lachen.

(Danke an Heiko Hoßfeld für den Hinweis, Foto: http://www.flickr.com/photos/ender.)