- Rund 45 Prozent aller neu abgeschlossener Arbeitsverträge waren im Jahr 2011 befristet (2001: 32 Prozent).
- “60 Prozent mehr befristete Jobs seit 2001″.
- “Die Chance, dass aus einem befristeten Job ein Dauerarbeitsplatz wird, liegt … bei etwa 50 Prozent.”
Quelle: Artikel in der ZEIT, siehe auch TAZ, Hannoversche Allgemeine Zeitung oder Spiegel. Die Angaben stützen sich auf Auswertungen des IAB-Panels durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. In Auftrag gegeben wurde die Analyse von Bündnis90/Die Grünen. Gesetzlich ist derzeit eine Befristung auf maximal zwei Jahre “ohne Sachgrund” möglich. Die Grünen fordern, diese Regelung zu streichen. Die SPD und die DGB-Gewerkschaften, z.B. die IG Metall, fordern dies ebenfalls.
18 Autoren geben einen Überblick über die Regulierung von Arbeitsbeziehungen in acht Ländern. Zudem wird die Europäische Ebene als eigene Regulierungsebene analysiert.
Zum einen gibt der Band einen Überblick über die Regulierungen nach Ländern, zum anderen aber auch einen sachbezogen gegliederten Vergleich der Länder zu Themen wie Arbeitszeit, Mindestlohn, Kündigungsschutz etc.
Blanpain, R., Bamber, G. J., & Pochet, P. 2010. Regulating employment relations, work and labour laws: International comparisons between key countries. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law Int. [u.a.].
“EPLex, a new ILO database on Employment Protection Legislation: EPLex is now accessible on-line at: www.ilo.org/dyn/terminate/termmain.home
This new database contains information on the employment termination laws of some 60 countries. EPlex covers all the key topics which are regularly examined in national and comparative studies on employment termination legislation. The information is broken down to cover more than 50 variables, and will be updated annually to facilitate analysis of impacts and trends over time. …” (Source and more information: http://www.ilo.org/dyn/terminate/termmain.home)
Werner Nienhüser, Heiko Hoßfeld
Verbetrieblichung aus der Perspektive betrieblicher Akteure
(Forschung für die Praxis. Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen). Bund-Verlag: Köln 2008 (143 Seiten, Preis 12,90 EUR, ISBN: 978-3-7663-3905-8 )
“Was halten Betriebsräte und Manager von einer Abkehr vom Flächentarifvertrag? Wie denken sie über eine stärkere Verlagerung der Verhandlungen über Arbeitsbedingungen und Einkommen auf die betriebliche Ebene? In einer repräsentativen Umfrage in 1000 Betrieben mit mindestens 100 Arbeitnehmern wurden Personalverantwortliche und Betriebsräte nach ihrer Einschätzung und zur Nutzung betrieblicher und tariflicher Instrumente befragt.
Der Trend zur so genannten Verbetrieblichung wird von den Betriebsparteien sehr unterschiedlich bewertet. Betriebsräte befürchten dadurch eher negative Folgen wie niedrigere Löhne und ein Ansteigen der betrieblichen Konflikte. Sie lehnen die Verbetrieblichung mehrheitlich ab. Personalverantwortliche hingegen erwarten eher Positives im Hinblick auf Flexibilität und Beschäftigungssicherung. Dabei sind es nicht die schlechten Erfahrungen mit dem Flächentarifvertrag, die die Befragten zu Befürwortern von Verbetrieblichungstendenzen werden lassen: In tarifgebundenen Betrieben wird der Flächentarifvertrag positiver gesehen als in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind.” (Quelle: Klappentext)
Der Beitrag von Stephan Schulmeister in der TAZ vom 18./19.10, S. 12, stellt in knapper Form die Mechanismen der Finanzkrise dar. Hier seine Einleitung:
“Am Ende der Sackgasse
Die Vorstellung, Geld könne arbeiten, ist absurd. Aber sie hat Amateure dazu gebracht, ihr Geld den Finanzmärkten zur Verfügung zu stellen. Auch diese Blase ist nun geplatzt. Die “Rettungsmaßnahmen” für das Finanzsystem versuchen, einen Implosionsprozess mit allen (finanziellen) Mitteln aufzuhalten. Sie sollen Liquidität und Vertrauen schaffen, auf dass der Kreislauf des Kreditgelds wieder in Schwung komme. Die Maßnahmen sind notwendig, aber sie kurieren gleichzeitig nur die Symptome.” (hier mehr ).
Aus der Geschichte lernen? – Die Mechanismen und Bedingungen, die zu der aktuellen Krise geführt, kann man gut am Beispiel des “Tulpenwahns” erkennen, der im frühen 17. Jahrhundert in den Niederlanden grassierte. Letztlich konnte auch hier nur das Eingreifen des Staates die größten Probleme lösen (siehe Dash, M. 1999: Tulpenwahn – die verrückteste Spekulation der Geschichte. München).
Kritiker des deutschen Flächentarifvertragssystems fordern eine stärkere Nutzung betrieblicher Verhandlungslösungen. Die Folgen einer solchen Abkehr vom System der Flächentarifverträge (Verbetrieblichung) hätten vor allem die Betriebe und deren Akteure zu tragen. Wie die betrieblichen Akteure zur Verbetrieblichung stehen, ist bisher kaum untersucht worden. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie Manager und Betriebsräte zur Verbetrieblichung stehen und welche Folgen sie mit einer Verlagerung der Verhandlungen auf die Betriebsebene verbinden. Dabei wird insbesondere untersucht werden, welchen Einfluss die im Betrieb existierende Regulierungsform (Formen der Tarifbindung bzw. Nichtbindung) auf die Verbetrieblichungsneigung hat. Als Datenbasis dient eine Befragung von 1000 Managern und 1000 mit ihnen in Verhandlungsbeziehungen stehenden Betriebsräten. Deskriptive und multivariate Analysen zeigen, dass Betriebsräte deutliche Gegner und Manager deutliche Befürworter der Verbetrieblichung sind. Bei den Managern zeigt sich ein deutlicher Effekt der Regulierungsform. Bei ihnen ist die Neigung zur Verbetrieblichung höher, wenn der Betrieb bereits einen hohen Grad an Verbetrieblichung aufweist.
Critics of the German multi-employer collective bargaining system demand a change in favour of increased bargaining at the plant level. Even though it would be the single company and its actors – management and works council – which would face the consequences of this decentralization of collective bargaining, there is surprisingly little known about these actor´ attitudes to decentralization. This article deals with the opinions of managers and works councils about decentralization and which consequences they associate with the shift of bargaining to the plant level. The analysis furthermore focuses on the impact of the existing degree of decentralization on the attitude to decentralization. We use data from an empirical study that surveyed 1000 managers and 1000 works councillors. The results show that the majority of managers are proponents of decentralization whereas most works councils are opponents of it. For the managers we find an effect of the existing degree of decentralization, e.g., a positive relationship between the degree of decentralization and the approval of decentralization.
Keywords: Decentralization of Bargaining, Multi and Single Employer Bargaining, Works Council, Trust, Power, Attitudes of Management and Works Councillors
Quelle des obigen Abstract und der Publikation: Werner Nienhüser/ Heiko Hoßfeld 2007: Regulierungsform und Verbetrieblichungsneigung von Managern und Betriebsräten. Ergebnisse einer empirischen Erhebung. In: Industrielle Beziehungen 4: 289-315 (download – Mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlages).
Der Anteil der Beschäftigten, die in tarifgebundenen Betrieben arbeiten, sinkt weiter. 1996 betrug der Anteil in Westdeutschland 69 Prozent, in Ostdeutschland 56 Prozent. Zehn Jahre später, im Jahr 2006, lag der Anteil im Westen bei 57 und im Osten bei 41 Prozent. (Quelle: Fischer, G. u.a. (2007): Standortbedingungen und Beschäftigung in den Regionen West- und Ostdeutschlands. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2006. IAB-Forschungsbericht Nr. 5. Nürnberg, S. 48 (download)). Eine von mir für meine Vorlesungen erstellte Grafik mit dem Daten von 1995 bis 2006 finden Sie hier (Grafik Flaechentarifvertragsbindung).
Ergebnisse einer IAB-Untersuchung zu den Wirkungen von Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes
“Weder die Lockerung noch die Verschärfung des Kündigungsschutzgesetzes hatten einen messbaren Einfluss auf Einstellungen oder Entlassungen”… – (Bauer, T., K.; Bender, S.; Bonin, H. (2004): Arbeitsmarktreformen. Betriebe reagieren kaum auf Änderungen beim Kündigungsschutz. IAB-Kurzbericht Nr. 15 v. 18.10.2004, Nürnberg – download des Berichtes).
Immer wieder wird in der Diskussion um die Deregulierung des Arbeitsmarktes hartnäckig die These vertreten, dass ein ” zu starker” Kündigungsschutz” besonders in kleineren Betrieben dazu führe, dass diese Betriebe vor Neusteinstellungen zurückschreckten, weil sie die (neu eingestellten oder auch andere) Mitarbeiter nur unter erschwerten Bedingungen kündigen könnten. Dies, so die Befürworter der Deregulierung weiter, würde letztlich die Arbeitslosigkeit erhöhen. Daher müsse man den Kündigungsschutz zumindest in den kleinen Betrieben lockern.
In der Gesetzgebungspraxis ist man diesem Deregulierungsargument gefolgt:
Die Kohl-Regierung hat im Oktover 1996 den Schwellenwert, ab dem das Kündigungsschutzgesetz gilt, von damals 5 auf 10 Mitarbeiter angehoben, mit der Absicht, Neueinstellungen über erleichterte Entlassungsmöglichkeiten zu fördern.
Im Janaur 1999 hat die Schröder-Regierung diese Regelung wieder rückgängig gemacht.
Seit Januar 2004 gilt allerdings wieder der von der Kohl-Regierung beschlossene Schwellenwert. Betriebe, die zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigen, unterliegen schwächeren Kündigungsschutzregelungen.
Es stellt sich nun die Frage: Haben solche Änderungen einen Einfluss auf das Einstellungs- und Entlassungsverhalten? Werden insbesondere Neueinstellungen durch “Erleichterungen” beim Kündigungsschutz gefördert?
Das IAB gibt Antworten auf Grundlage einer empirischen Analyse. Die empirische Basis bildet eine Stichprobe von fünf Prozent aller deutschen Betriebe mit weniger als 30 Mitarbeitern (das entspricht über 50 Tsd. Betrieben mit fast 300 Tsd Beschäftigten). Die Wissenschaftler haben den Einfluss anderer auf Einstellungen und Entlassungen wirkenden Größen statistisch kontrolliert.
Die Antwort des IAB widerspricht den Hypothesen der Deregulierungsbefürworter:
“Die Variation der Schwellenwerte im deutschen Kündigungsschutzrecht hat weder die Zahl der Einstellungen noch die Zahl der Kündigungen messbar verändert. Deshalb kann ein signifikanter Einfluss auf das Beschäftigungsniveau bzw. die Arbeitslosigkeit nicht nachgewiesen werden.” (Bauer/Bender/Bonin 2004: 1).
